Drie vacatures

Heb jij goede communicatieve en sociale vaardigheden? Ben jij nauwkeurig en gedreven, resultaat- maar bovenal kwaliteitsgericht, zelfstandig én een teamplayer? LEES DAN SNEL VERDER!

Wegens groei van ons kantoor hebben wij drie vacatures:

Salarisadministrateur Accountancy

Ben je een beginnend of gevorderd administrateur óf student die binnenkort afstudeert? Dan zoeken wij jou ter uitbreiding van onze salarisafdeling!

JOUW PROFIEL
Minimaal afgeronde MBO 4 richting Bedrijfsadministratie.
Afgeronde PDL en VPS dan wel studerend of bereidheid tot studeren hiervoor.

Beginnend Assistent Accountant

Wil je graag de ruimte om je zo goed en breed mogelijk te ontwikkelen? Bel snel!

JOUW PROFIEL
Beroepsgericht HBO werk- en denkniveau of MBO 4 met bereidheid tot verdere studie.

Accountant Samenstelpraktijk - Gevorderd Assistent Accountant

Heb je al enkele jaren relevante werkervaring? Vul dan ons team enthousiastelingen aan!

JOUW PROFIEL
Beroepsgericht HBO werk- en denkniveau.
Een aantal jaren relevante werkervaring.

Wat bieden wij? Kijk snel op onze vacature-pagina!

NIEUWSARCHIEF

• 02-2-2024
  Drie vacatures

ARBEIDSRECHT ACTUEEL

De onderstaande artikelen zijn geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

• Wat als een zieke werknemer onvindbaar is?

  Bij een werkgever sinds 2023 een productiemedewerker in dienst. In november 2024 meldt de werknemer zich ziek. De arbodienst probeert vervolgens een afspraak met hem te maken, maar kan geen telefonisch contact met hem krijgen. Na een schriftelijke oproep verschijnt de werknemer niet op het spreekuur van de bedrijfsarts. Ook een brief van de werkgever waarin de werknemer wordt gewezen op de verplichting om zich onder controle van de arbodienst te stellen, heeft geen effect. Als de werkgever vervolgens het loon opschort, reageert de werknemer ook niet. Daarop neemt de werkgever contact op met een organisatie die zich in de regio bezighoudt met de opvang van daklozen. Als ook die geen contact met de werknemer kan krijgen doet deze organisatie aangifte bij de politie van vermissing. Maar ook de politie kan de werknemer niet traceren, waarna de politie besluit het niveau van de vermissing te verhogen. De werkgever ziet de situatie vervolgens een hele tijd aan, maar als de werknemer al die tijd niets meer van zich laat horen, dient de werkgever in september 2025 een verzoekschrift bij de kantonrechter in, strekkend tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werkgever laat de werknemer daarbij nog (ten overvloede) via de deurwaarder oproepen om op de zitting van de kantonrechter te verschijnen. Die oproeping wordt in de Staatscourant geplaatst, hetgeen erop wijst dat de werkgever ook geen woon- of verblijfadres van de werknemer meer had. Tijdens de zitting van de kantonrechter verschijnt de werknemer niet. Omdat de werknemer ook geen verweerschrift heeft ingediend, gaat de kantonrechter uit van de juistheid van de feiten zoals die door de werkgever in het verzoekschrift zijn weergegeven. Het opzegverbod bij ziekte acht de kantonrechter niet van toepassing omdat de reden van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst de vermissing van de werknemer is en dus geen verband houdt met de ziekte. De werkgever had als eerste grond aan het verzoek tot ontbinding ten grondslag gelegd dat er sprake was van een tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst (wanprestatie) door de werknemer. Daar gaat de kantonrechter echter niet in mee, omdat dan sprake moet zijn van een tekortkoming die qua ernst gelijkgesteld moet worden met een ontslag op staande voet, en van zulke ernstige feiten is niet gebleken. Niet bekend is waarom de werknemer niet verschijnt of reageert. De kantonrechter is van mening dat er wel sprake is van een grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst anders dan wegens wanprestatie, omdat zich een redelijke grond in de zin van de wet voordoet. Volgens de kantonrechter heeft de werkgever gedaan wat er van hem verwacht mag worden en kan van hem in redelijkheid niet verlangd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter is het dan weer niet met de werkgever eens dat de werknemer geen recht heeft op transitievergoeding. Dat is alleen het geval als de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen en ook daarvoor geldt volgens de kantonrechter dat daarvan niet is gebleken, omdat niet bekend is waarom de werknemer niet verschijnt of reageert. De arbeidsovereenkomst wordt daarom ontbonden, maar de kantonrechter bepaalt niet dat de transitievergoeding daarbij niet is verschuldigd. ...lees verder.

• Werkgever kan kosten van afgebroken opleiding niet op werkneemster verhalen ondanks studiekostenbeding

  Bij een huisartsenpraktijk treedt in 2022 een werkneemster in dienst als doktersassistente in opleiding. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van een jaar. In de arbeidsovereenkomst staat dat de werkgever betaald verlof en een tegemoetkoming in de studiekosten geeft voor een opleiding tot doktersassistente en een persoonlijke training. Daarbij is een bepaling opgenomen die regelt dat de werkneemster onder bepaalde voorwaarden de tegemoetkoming in de studiekosten moet terugbetalen. Na het verstrijken van de overeengekomen duur wordt de arbeidsovereenkomst niet verlengd. In de brief waarin dat aan de werkneemster wordt medegedeeld wordt vermeld dat de werkneemster de opleiding tot doktersassistente on hold heeft gezet terwijl die opleiding een vereiste was voor de functie van doktersassistente. Bij de eindafrekening brengt de werkgever kosten in mindering vanwege de terugbetalingsverplichting van de kosten van de opleiding en de kosten van de coaching (persoonlijke training). Daarop vordert de werkneemster bij de kantonrechter betaling van de kosten van de opleiding en de coaching en betaling van 36 in eigen tijd gemaakte scholingsuren, bestaande uit acht tot tien voorbereidingsuren voor elk van de drie lessen die de werkneemster gevolgd heeft. De procedure heeft stilgelegen in afwachting van de prejudiciële uitspraak die de Hoge Raad uiteindelijk op 26 september 2025 heeft gedaan over de opleidingsverplichtingen van een werkgever. Nu deze uitspraak er is volgt de kantonrechter de redeneringen van de Hoge Raad uit die prejudiciële uitspraak. Dat betekent dat scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie, valt onder de scholing die de werkgever op grond van de wet verplicht is om aan de werknemer aan te bieden. Die scholing moet dan voor de werknemer ook kosteloos zijn en onder werktijd plaatsvinden. Ondanks dat er geen wettelijke verplichting is die een opleiding tot doktersassistente verplicht stelt voor het kunnen uitoefenen van de functie van doktersassistente, is (ondanks de ontkenning door de werkgever) volgens de kantonrechter duidelijk dat de opleiding en de coaching voor de werkgever een voorwaarde waren om de arbeidsovereenkomst aan te gaan. Ook in dat geval is sprake van een noodzakelijke scholing die de werkgever kosteloos aan de werknemer moet aanbieden en die onder werktijd moet plaatsvinden. Dat betekent dat de vordering van de werkneemster tot betaling van de kosten van de opleiding en de coaching wordt toegewezen. De kantonrechter is van mening dat ook de voorbereiding van de lessen valt onder de scholing die volgens de wet onder werktijd moet plaatsvinden. De vordering tot betaling van loon over de tijd van de voorbereiding van de lessen wordt echter niet toegewezen, omdat de werkneemster op geen enkele manier heeft aangetoond dat zij tijd aan de voorbereiding heeft besteed. ...lees verder.

• Tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is niet toegestaan wegens strijd met de cao

  Een werknemer treedt met ingang van 1 augustus 2021 voor twaalf maanden in dienst bij een basisschool, in de functie van Onderwijsassistent A. Op 1 augustus 2022 hebben partijen de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met twaalf maanden verlengd. In beide arbeidsovereenkomsten is een nagenoeg gelijkluidende bepaling opgenomen dat het de intentie is van de werkgever om bij functioneren naar wederzijdse tevredenheid de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Op de arbeidsovereenkomst is de cao voor het primair onderwijs van toepassing. In die cao is bepaald dat bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst, niet zijnde voor vervanging of werkzaamheden van kennelijke tijdelijke aard, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd het uitgangspunt is. De cao bepaalt verder dat eenmaal een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, voor ten hoogste twaalf maanden, kan worden aangegaan en dat die arbeidsovereenkomst wordt aangeboden met uitzicht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Voor zover hier van belang bepaalt de cao voorts dat daarna alleen in zeer bijzondere gevallen nog een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden aangegaan, dan voor een periode van maximaal twaalf maanden. In juni 2023 heeft de werkgever aan de werknemer medegedeeld dat de tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet zal worden verlengd en op 31 juli 2023 van rechtswege zal eindigen. Eind april 2024 beroept de werknemer zich op het bestaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Zij sommeert de werkgever tot wedertewerkstelling, betaling van achterstallig loon, vakantietoeslag en wettelijke rente. De werkgever stelt zich echter op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2023 onherroepelijk is geëindigd. In eerste aanleg verzoekt de werknemer de kantonrechter om een verklaring voor recht dat er per 1 augustus 2022 sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Daarnaast verzoekt de werknemer om de werkgever te veroordelen tot wedertewerkstelling in haar functie van Onderwijsassistent A. Verder verzoekt zij om veroordeling van de werkgever tot betaling van het achterstallige loon, vakantietoeslag, vakantiedagen, wettelijke verhoging van 50% en wettelijke rente. De kantonrechter overweegt dat de werkgever de werknemer vanuit goed werkgeverschap per 1 augustus 2022 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had moeten aanbieden, maar dat noch uit de cao noch uit de wet voortvloeit dat schending van de cao van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd doet ontstaan. De kantonrechter wijst het verzoek dan ook af, met veroordeling van de werknemer in de proceskosten. Daarop gaat de werknemer in hoger beroep. Het hof overweegt dat partijen het erover eens zijn dat tussen hen geen arbeidsovereenkomst is gesloten voor vervanging of werkzaamheden van tijdelijke aard. In dat geval is op grond van het bepaalde in de cao een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd het uitgangspunt. Op grond van de cao kan eenmaal een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor ten hoogste twaalf maanden worden aangegaan, welke wordt aangeboden met uitzicht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Alleen in zeer bijzondere gevallen kan daarna nog eenmaal een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangegaan gedurende een periode van maximaal twaalf maanden. Volgens de werkgever deed zich voorafgaand aan het sluiten van de tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een zodanig “zeer bijzonder geval” voor, omdat er twijfel bestond over het functioneren van de werknemer. Men wilde de werknemer echter nog een tweede kans geven door middel van een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Op basis van de tekst van de cao en het gegeven dat de werknemer voorafgaand aan de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ook al stage had gelopen bij de werkgever, oordeelt het hof dat een discussie tussen partijen over het functioneren van de werknemer en twijfel daarover bij de werkgever redelijkerwijs buiten de reikwijdte vallen van “in zeer bijzondere gevallen” in de cao-bepaling. De door de werkgever gestelde feiten en omstandigheden kunnen niet worden gekwalificeerd als “zeer bijzonder geval”. Het hof komt daarom tot de conclusie dat de werkgever heeft gehandeld in strijd met het bepaalde in de cao. Het gevolg daarvan is volgens het hof dat de laatste tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst wel degelijk is aangegaan voor onbepaalde tijd. Het hof overweegt in dit verband dat de cao de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als uitgangspunt neemt om de positie van de werknemer te beschermen. Volgens het hof wordt aan een doeltreffende handhaving van dit voorschrift afbreuk gedaan als, met de kantonrechter, zou worden aangenomen dat goed werkgeverschap enkel meebrengt dat de werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had dienen aan te bieden. Het is volgens het hof aannemelijker dat een sanctie zoals voorzien in de wettelijke ketenregeling effectiever is. De aanzegging van de werkgever van medio juni 2023 dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou eindigen, kan naar het oordeel van het hof niet worden uitgelegd als een opzegging. Dit betekent dat nog steeds sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het hof wijst het verzoek tot wedertewerkstelling toe, net zoals het verzoek tot betaling van achterstallig loon en de vakantietoeslag, vermeerderd met de wettelijke verhoging (gematigd tot 15%). ...lees verder.