Heb jij goede communicatieve en sociale vaardigheden? Ben jij nauwkeurig en gedreven, resultaat- maar bovenal kwaliteitsgericht, zelfstandig én een teamplayer? LEES DAN SNEL VERDER!
Ben je een beginnend of gevorderd administrateur óf student die binnenkort afstudeert? Dan zoeken wij jou ter uitbreiding van onze salarisafdeling!
JOUW PROFIEL
Minimaal afgeronde MBO 4 richting Bedrijfsadministratie.
Afgeronde PDL en VPS dan wel studerend of bereidheid tot studeren hiervoor.
Wil je graag de ruimte om je zo goed en breed mogelijk te ontwikkelen? Bel snel!
JOUW PROFIEL
Beroepsgericht HBO werk- en denkniveau of MBO 4 met bereidheid tot verdere studie.
Heb je al enkele jaren relevante werkervaring? Vul dan ons team enthousiastelingen aan!
JOUW PROFIEL
Beroepsgericht HBO werk- en denkniveau.
Een aantal jaren relevante werkervaring.
Wat bieden wij? Kijk snel op onze vacature-pagina!
De onderstaande artikelen zijn geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.
Een leerling/werknemer beëindigt de arbeidsovereenkomst met zijn werkgever na een conflict. Hij komt niet meer werken. Na een week meldt hij zich ziek. Omdat hij geen loon meer krijgt, komt het tot een procedure bij de rechter. Die moet beslissen wat de primaire oorzaak is van het niet werken: het zich niet beschikbaar houden voor arbeid of de ziekte? De rechter oordeelt dat het eerste het geval is. De werknemer wordt verweten dat hij niet heeft willen meewerken aan de oplossing van het conflict. De loonvordering wordt daarom afgewezen. Bij een beveiligingsbedrijf is een werknemer werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst gecombineerd met een leer-werkovereenkomst. Hij is in opleiding tot beveiliger. In het kader van zijn opleiding moet hij opdrachten maken die worden beoordeeld door zijn praktijkbegeleider. Tussen de werknemer en de praktijkbegeleider is onenigheid ontstaan over de vraag of de opdrachten als Worddocument moesten worden aangeleverd, dan wel of zij ook handgeschreven mochten zijn. De teamleider laat de werknemer weten dat zijn houding en gedrag onaanvaardbaar zijn en dat hij daarvoor een officiële waarschuwing zal krijgen. Het verzoek om een andere praktijkbegeleider wordt afgewezen. Er wordt nog een gesprek met de werknemer in het vooruitzicht gesteld, maar als de werknemer het met de waarschuwing niet eens is, wordt hem in overweging gegeven om de opleiding en de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Na enkele dagen bedenktijd te hebben genoten deelt de werknemer mede dat hij zijn stage bij de werkgever met onmiddellijke ingang beëindigt. Hij verschijnt vervolgens ook niet meer op zijn werk. Een week later meldt hij zich echter ziek. Een uitnodiging voor een gesprek slaat de werknemer af omdat hij daarvoor te ziek is. Ook een tweede uitnodiging voor een gesprek, waarin de werknemer wordt gewezen op het feit dat de werkgever een vertrouwenspersoon heeft tot wie hij zich kan wenden, blijft zonder gevolg. Na enkele weken en meerdere vergeefse pogingen om met de werknemer in contact te komen, bericht de werkgever dat hij ervan uitgaat dat de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd. Enkele weken later laat de werknemer per e-mail weten dat hij het daarmee niet eens is, dat hij een klacht heeft ingediend wegens discriminatie en dat hij nog steeds ziek is. Als de werkgever hem daarna oproept voor een gesprek bij de bedrijfsarts, verschijnt de werknemer tot twee keer toe niet. De werknemer start daarna een procedure bij de kantonrechter. Hij verzoekt de kantonrechter om de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen. Hij wil ook de transitievergoeding, een billijke vergoeding en achterstallig loon. Tijdens de mondelinge behandeling wordt het verzoek aangevuld en gevraagd om loonbetaling tijdens ziekte. De kantonrechter wijst die vorderingen af. En als de werknemer hoger beroep bij het gerechtshof instelt, doet het hof dat ook. Het hof leest in brief van de werkgever (waarin staat dat de werkgever ervan uitgaat dat de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd) geen opzegging door de werkgever. Die kan de werknemer dan ook niet laten vernietigen. Wat dan nog resteert is de loonvordering. De werkgever stelt zich op het standpunt stelt dat de werknemer geen recht heeft op loon omdat hij zich niet beschikbaar heeft gehouden voor arbeid. En recht op loon heeft de werknemer volgens de werkgever niet, omdat hij niet ziek was. Hij had zich alleen ziekgemeld vanwege het conflict. Het hof beoordeelt vervolgens wat de primaire oorzaak van het niet werken was: het zich niet beschikbaar houden voor arbeid, of ziekte. Volgens het hof is dat het zich niet beschikbaar houden voor arbeid. Het hof verwijt de werknemer dat hij niet heeft willen meewerken aan de oplossing van het conflict. De latere ziekmelding brengt daar volgens het hof geen verandering in. Bovendien had de werknemer, als hij loon tijdens ziekte zou willen claimen, een deskundigenoordeel van het UWV bij zijn loonvordering moeten overleggen. Volgens het hof heeft de werknemer de stelling dat hij ziek was ook onvoldoende onderbouwd. Ook verwijt het hof de werknemer dat hij geen gehoor heeft gegeven aan twee oproepen om bij de bedrijfsarts te verschijnen en dat hij zich niet bereid heeft verklaard om weer te gaan werken als hij beter zou zijn. ...lees verder.
De werkgever heeft een loonstop doorgevoerd, omdat een werkneemster haar genezing belemmert of vertraagt door herhaaldelijk naar een bingo te gaan. De arbeidsongeschikte werknemer vordert in kort geding doorbetaling van loon tijdens ziekte. De kantonrechter vindt dat de loonstop juist is toegepast. Hij vindt dat de werknemer gezien haar medische beperkingen haar herstel heeft verstoord door meermaals een bingo te bezoeken. Een werkneemster is op 1 maart 2019 als bewindvoerder in dienst getreden bij de werkgever. Zij is sinds 25 maart 2025 volledig arbeidsongeschikt. In een advies van de arbodienst van 16 oktober 2025 staat onder meer dat de werkneemster klachten ervaart en dat werkgerelateerde omstandigheden daarin een rol spelen. Verder wordt aangegeven dat de werkneemster momenteel sociaal contact of sociale activiteiten vermijdt, terwijl dat in bepaalde mate juist zou kunnen bijdragen aan haar herstel. Omdat het vermijden van sociaal contact of sociale activiteiten voor een verdere stagnatie zorgt, wordt geadviseerd om ontspannende, prikkelarme activiteiten weer op te pakken. In het verslag van de arbodienst van 1 december 2025 staat onder meer dat de werkneemster nog in grote mate beperkt is in het sociaal functioneren en dat zij beperkt deelneemt aan sociale activiteiten en daarna rust moet nemen. Op 5 maart 2026 stelt de bedrijfsarts een zogenaamd inzetbaarheidsprofiel op. Daarin tekent de bedrijfsarts op dat de werkneemster niet zelfstandig gebruik kan maken van eigen of openbaar vervoer. Verder vermeldt de bedrijfsarts dat de werkneemster moeite heeft met drukke omgevingen en dat de werkneemster niet kan werken in een ruimte met veel of storend geluid. Op 13 maart 2026 geeft de werkgever de werkneemster via WhatsApp een officiële waarschuwing, omdat zij gezien is bij een bingo waar zij bovendien met haar eigen auto naartoe is gereden. De werkgever vindt dit haaks staan op de beperkingen van de werkneemster en ziet dit als een belemmering van haar genezing. De werkgever waarschuwt dat er een loonstop zal volgen bij een volgende overtreding. De gemachtigde van de werkneemster heeft op de waarschuwing gereageerd en aangegeven dat de arbo-arts het bezoeken van een bingo niet verboden heeft en dat de werkneemster niet als beperking heeft opgegeven dat zij niet zou kunnen autorijden. Aangegeven wordt dat de werkneemster enkel niet buiten de stad rijdt. Ondanks de waarschuwingen gaat de werkneemster op 15 maart 2026 toch weer naar een bingo, waarna de werkgever op 16 maart 2026 een loonstop doorvoert. De werkgever heeft het loon stopgezet over de periode van 16 tot en met 31 maart 2026. Vanaf april 2026 is het loon wel weer betaald. Op 30 maart 2026 wordt een aangepast inzetbaarheidsprofiel opgesteld. Daarin wordt bij vervoer vermeld dat de werkneemster minimaal zelfstandig gebruik maakt van haar auto en dat ze niet op de grote weg rijdt, alleen kleine stukjes in haar woonplaats. De werkneemster vordert vervolgens in kort geding dat het loon alsnog betaald moet worden. De kantonrechter wijst deze vordering af en motiveert die beslissing als volgt. De kantonrechter stelt voorop dat een werknemer tijdens ziekte in beginsel recht heeft op loon, maar dat dit recht vervalt wanneer de werknemer zijn genezing belemmert of vertraagt. Daarbij geldt dat van een zieke werknemer mag worden verwacht dat hij alles doet wat zijn herstel bevordert en dat hij moet nalaten wat dit belemmert. De werkneemster had volgens het door de bedrijfsarts vastgestelde inzetbaarheidsprofiel aanzienlijke beperkingen op het gebied van sociaal functioneren en prikkelverwerking. Desondanks heeft zij kort na elkaar, op 12 en 15 maart 2026, een bingoavond bezocht. Op basis van de toelichting van partijen en een ter zitting getoond filmpje stelt de kantonrechter vast dat dergelijke bingoavonden plaatsvinden in een rumoerige omgeving met veel mensen en geluid en dat deze meerdere uren duren. Hoewel de kantonrechter niet vindt dat de werkneemster nooit aan een bingo zou mogen deelnemen, acht zij de combinatie van de aard van de activiteit, de duur en de herhaling binnen korte tijd problematisch, zeker omdat de werkgever de werkneemster voorafgaand aan het tweede bezoek expliciet had gewaarschuwd dat dit strijdig was met haar beperkingen en dat bij herhaling een loonstop zou volgen. Door desondanks kort daarna opnieuw een bingoavond te bezoeken, heeft de werkneemster volgens de kantonrechter onvoldoende rekening gehouden met haar verplichting om alles te doen wat haar herstel bevordert en na te laten wat daaraan in de weg kan staan. Dat het inzetbaarheidsprofiel later nog is aangepast ten aanzien van vervoer maakt dit niet anders, nu de relevante beperkingen inzake sociale drukte en geluidsbelasting ongewijzigd zijn gebleven. De gevraagde verklaring voor recht dat de loonstop onrechtmatig zou zijn, wordt afgewezen, nog daargelaten dat een dergelijke verklaring in kort geding niet kan worden gegeven omdat het geen voorlopige voorziening betreft. De kantonrechter oordeelt dat de loonstop over de periode van 16 tot en met 31 maart 2026 terecht is toegepast en wijst de vordering tot nabetaling van loon en wettelijke verhoging over die periode af. Ook wordt het verzoek afgewezen om de werkgever te verplichten vooraf advies van de bedrijfsarts in te winnen voordat waarschuwingen of loonsancties worden opgelegd, omdat daarvoor geen wettelijke grondslag bestaat. Wel krijgt de werkneemster gedeeltelijk gelijk ten aanzien van de wettelijke verhoging over het loon van april 2026. Hoewel de werkgever de loonbetaling per april had hervat, is het salaris over die maand te laat betaald, zonder dat daarvoor een voldoende rechtvaardiging bestaat. De wettelijke verhoging wordt daarom toegekend en niet gematigd. Omdat het gaat om een loonvordering tijdens ziekte en geen sprake is van kennelijk onredelijk procederen, bepaalt de kantonrechter dat iedere partij haar eigen proceskosten draagt. ...lees verder.
Een arbeidsongeschikte werknemer had eerst geweigerd om een machtiging te tekenen voor overdracht van het dossier van de bedrijfsarts aan een andere bedrijfsarts (waar hij zelf om had gevraagd), vervolgens lange tijd geweigerd om een vragenlijst in te vullen in het kader van een deskundigenonderzoek (terwijl dat onderzoek tussen de werkgever en de werknemer was overeengekomen) en had tenslotte geweigerd om die deskundige toestemming te geven om het rapport aan de werkgever te sturen. Door al deze perikelen was de re-integratie langdurig vertraagd. Dat was volgens zowel de kantonrechter als het gerechtshof en de Hoge Raad voldoende om de arbeidsovereenkomst te ontbinden en om daarbij geen transitievergoeding aan de werknemer toe te kennen, omdat sprake was van ernstig verwijtbaar gedrag. Bij een offshore-baggerbedrijf werkt sinds 1997 een werknemer in de functie van surveyor. Hij verricht zijn werkzaamheden deels aan boord van een schip op projecten in het buitenland. In december 2016 is de werknemer tijdens werktijd aan boord van een schip van een trap gevallen. Als gevolg daarvan ontvangt hij een WGA-uitkering wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Vanaf 2017 verricht hij passende arbeid. In 2019 en 2021 heeft de werkgever tevergeefs geprobeerd om de werknemer te ontslaan. Het UWV heeft toen geen toestemming gegeven voor opzegging van de arbeidsovereenkomst omdat onvoldoende vast was komen te staan dat de werknemer niet binnen 26 weken zodanig zou kunnen herstellen dat hij zijn eigen werk met aanpassingen zou kunnen doen. In november 2021 vraagt de werkgever dan aan de bedrijfsarts om de belastbaarheid van de werknemer te beoordelen, zodat opnieuw naar passende arbeid zou kunnen worden gekeken. De bedrijfsarts laat in december 2021 echter weten dat hij zijn advies niet naar de werkgever kan sturen omdat hij daarvoor van de werknemer geen toestemming krijgt. In februari 2022 verzoekt hij de bedrijfsarts uiteindelijk zelfs om een bedrijfsarts van een andere arbodienst in te schakelen. Als de werkgever aan dat verzoek voldoet, weigert de werknemer echter om een machtiging te ondertekenen voor de dossieroverdracht aan de nieuwe arbodienst. Uiteindelijk schort de werkgever in juni 2022 de loondoorbetaling om die reden op. Het advies van de oorspronkelijke bedrijfsarts heeft de werknemer dan inmiddels alsnog zelf aan de werkgever gestuurd. Als in augustus 2022 een bespreking tussen partijen en hun advocaten plaatsvindt, wordt afgesproken dat een derde partij (Ergatis) als deskundige zal worden ingeschakeld om de belastbaarheid van de werknemer in kaart te brengen en een arbeidsdeskundige rapportage op te stellen betreffende de mogelijkheden voor passende arbeid voor de werknemer. Omdat de werknemer het niet eens is met een aantal vragen die Ergatis stelt, weigert de werknemer echter om een vragenlijst van Ergatis in te vullen. Nadat de kantonrechter in juli 2023 oordeelt dat de werkgever om die reden het loon terecht heeft opgeschort, vult de werknemer in augustus 2023 (een jaar later!) de vragenlijst alsnog in. Ergatis stelt vervolgens een rapport op, in oktober 2023 in concept en in november 2023 definitief. Maar in december 2023 laat Ergatis weten dat de werknemer geen toestemming geeft om het rapport aan de werkgever te sturen. Later blijkt dat de werknemer van mening is dat in het rapport ten onrechte staat dat Ergatis in opdracht van de arbodienst werkt (de werknemer vindt dat Ergatis in opdracht van de werkgever werkt) en dat in het rapport ten onrechte een ongebruikelijke beperking is opgenomen betreffende een numerieke beperking voor werken in teamverband. Voor de werkgever is daarmee de maat vol. Bij de kantonrechter wordt een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend wegens verwijtbaar gedrag en een verstoorde arbeidsverhouding. Volgens de kantonrechter was het een redelijk voorschrift van de werknemer om de belastbaarheid van de werknemer opnieuw vast te stellen en de mogelijkheden voor passende arbeid voor de werknemer te onderzoeken. Het weigeren van toestemming aan Ergatis om het rapport met de werkgever te delen wekt volgens de kantonrechter de indruk dat de werknemer zich niet kan vinden in de uitkomsten van het rapport. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst en bepaalt dat de werknemer geen recht heeft op de transitievergoeding omdat hij zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen. Hoger beroep van de werknemer bij het gerechtshof levert geen ander resultaat op. Het hof verwijt de werknemer niet alleen dat hij een redelijk voorschrift niet heeft opgevolgd, maar ook dat hij een gemaakte afspraak heeft geschonden. De werknemer stelt daarna nog cassatieberoep bij de Hoge Raad in, maar dat wordt door de Hoge Raad verworpen. ...lees verder.
De jaarrekening is het financiële eindverslag van uw onderneming en de basis voor de belastingaangifte. Wij, Eenkhoorn & Bakker Accountants en Belastingadviseurs, adviseren u graag over de financiële situatie, juridische structuur, fiscale aspecten en verbeteringen en kansen.
JAARREKENINGENBij ons kantoor kunt u terecht voor alle fiscale aangiften. Onze belastingadviseurs beschikken over de juiste kennis en ervaring om u een advies op maat te geven. Ook voor adviezen en het begeleiden van bedrijfsopvolging, omzetten rechtsvorm en herstructurering kunt u bij ons terecht.
Fiscale aangiftenIs uw onderneming 'middelgroot' of 'groot'? Dan bent u wettelijke verplicht om uw jaarrekening door een accountant te laten controleren. Bij Eenkhoorn & Bakker Accountants en Belastingadviseurs, kunt u terecht voor wettelijke controles, vrijwillige controles, beoordelingsverklaringen en subsidieverklaringen.
ControleverklaringenEen juiste loonadministratie is complex en precies. Onze adviseurs hebben een ruime kennis en ervaring op het gebied van salarisadministratie, arbeids- en ontslagrecht, sociale verzekeringen, CAO's en actuele ontwikkelingen in de meest uiteenlopende branches.
Personeel en salarisIedere dag weten hoe uw onderneming er financieel voor staat, maar niet zelf de administratie inboeken? Dat kan! Met ons online boekhoudplatform wordt uw administratie dagelijks door ons verwerkt. Snel en heel eenvoudig!
Financiele administratiesOnze accountants en belastingadviseurs kunnen u adviseren bij het starten van een onderneming, investeringsbeslissingen, financieringsaanvragen, bedrijfsovernames, administratieve organisatie, etc. Wij helpen u graag!
Advisering
