Drie vacatures

Heb jij goede communicatieve en sociale vaardigheden? Ben jij nauwkeurig en gedreven, resultaat- maar bovenal kwaliteitsgericht, zelfstandig én een teamplayer? LEES DAN SNEL VERDER!

Wegens groei van ons kantoor hebben wij drie vacatures:

Salarisadministrateur Accountancy

Ben je een beginnend of gevorderd administrateur óf student die binnenkort afstudeert? Dan zoeken wij jou ter uitbreiding van onze salarisafdeling!

JOUW PROFIEL
Minimaal afgeronde MBO 4 richting Bedrijfsadministratie.
Afgeronde PDL en VPS dan wel studerend of bereidheid tot studeren hiervoor.

Beginnend Assistent Accountant

Wil je graag de ruimte om je zo goed en breed mogelijk te ontwikkelen? Bel snel!

JOUW PROFIEL
Beroepsgericht HBO werk- en denkniveau of MBO 4 met bereidheid tot verdere studie.

Accountant Samenstelpraktijk - Gevorderd Assistent Accountant

Heb je al enkele jaren relevante werkervaring? Vul dan ons team enthousiastelingen aan!

JOUW PROFIEL
Beroepsgericht HBO werk- en denkniveau.
Een aantal jaren relevante werkervaring.

Wat bieden wij? Kijk snel op onze vacature-pagina!

NIEUWSARCHIEF

• 02-2-2024
  Drie vacatures

ARBEIDSRECHT ACTUEEL

De onderstaande artikelen zijn geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

• Ziekmelding met meer dan een jaar terugwerkende kracht

  Een hotel ontvangt per e-mail een open sollicitatie voor een baan in de housekeeping of in de afwas. Enkele dagen later wordt de sollicitante uitgenodigd voor een kennismakingsgesprek. Omdat de sollicitante gebrekkig Nederlands spreekt is haar echtgenoot bij dat gesprek aanwezig. Hij was het ook die de e-mail had verzonden. Mondeling wordt een arbeidsovereenkomst afgesproken, met de bedoeling om deze nog schriftelijk vast te leggen, maar daar komt het uiteindelijk niet van. In de daarop volgende week werkt de werkneemster één dag 4,5 uur en één dag 5,75 uur in het team van de afdeling housekeeping. Voor de daarop volgende week wordt zij ingeroosterd voor tien uur op drie dagen. Op haar derde werkdag vertrekt de werkneemster na twee uur te hebben gewerkt van haar werk omdat het te zwaar zou zijn. Zij beëindigt ook haar deelname aan de Whatsapp-groep die gebruikt wordt voor het inroosteren van de medewerkers van de afdeling housekeeping. In de week daarna heeft de echtgenoot van de werkneemster telefonisch contact gehad met één van de mede-eigenaren van het hotel. Daarna wordt een eindafrekening opgemaakt. Een jaar later meldt de werkneemster zich ziek, met terugwerkende kracht tot een datum kort vóór de datum van indiensttreding bij het hotel. Zij vraagt vanaf de datum van ziekmelding een Ziektewetuitkering aan, en ook nog een uitkering voor de duur van het zwangerschaps- en bevallingsverlof (WAZO-uitkering), want zij is in de tussenliggende tijd bevallen. Na de aanvraag van de Ziektewetuitkering stuurt de echtgenoot van de werkneemster aan de werkgever een e-mail waarin hij erop wijst dat de werkneemster korte tijd bij de werkgever heeft gewerkt en dat de arbeidsovereenkomst daarna is geëindigd omdat het werk te zwaar was, wat uiteindelijk bleek te komen doordat zij toen al zwanger was. Ten behoeve van gebruik ten behoeve van de aanvraag van een Ziektewetuitkering vraagt de echtgenoot om een arbeidsovereenkomst, stukken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en loonstroken. De werkgever antwoordt dat het ging om een mondelinge arbeidsovereenkomst voor de duur van zeven maanden en een maand proeftijd, die na drie dagen is geëindigd omdat de werkneemster zonder opgaaf van redenen niet meer kwam opdagen. Later claimt de werkneemster via een advocaat dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor de fulltime arbeidsduur van 38 uur per week (omdat geen afwijkende afspraken zouden zijn gemaakt) en vordert daarbij loonbetaling vanaf de datum van ziekmelding en achterstallig loon tot aan de datum van ziekmelding. Het UWV wijst de aanvraag voor een Ziektewetuitkering en de aanvraag voor een WAZO-uitkering af. Als de werkneemster tegen die beslissingen bezwaar maakt, voert zij aan dat zij zich met terugwerkende kracht heeft ziekgemeld voor haar werk als schoonmaakster van hotelkamers gedurende vijftien uur per week, dat ze dat werk drie dagen heeft uitgevoerd en dat ze toen moest stoppen vanwege haar zwangerschap. Het UWV wijst daarop de aanvraag voor een Ziektewetuitkering alsnog voor een beperkte periode toe, maar omdat de werkneemster zelf ontslag heeft genomen tijdens ziekte krijgt zij uiteindelijk toch geen uitkering. De aanvraag voor een WAZO-uitkering wijst het UWV ook in bezwaar af. Een door de werkneemster bij de rechtbank ingesteld beroep wordt ongegrond verklaard. Als de loonvordering van de werkneemster voor de rechter komt, wijst de kantonrechter deze af. Volgens de kantonrechter mocht de werkgever de gedragingen van de werkneemster in combinatie met het daarna gevolgde telefoongesprek met haar echtgenoot, beschouwen als een ontslagname. De werkneemster laat het daar echter niet bij zitten en stelt hoger beroep in bij het gerechtshof. De kantonrechter had in het midden had gelaten onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst was gesloten omdat de werkneemster de arbeidsovereenkomst zelf had opgezegd. Omdat de werkneemster ook een loonvordering had ingesteld over de periode waarin zij nog wel in dienst was, had de kantonrechter dat volgens het hof niet mogen doen. Maar dat leidt volgens het hof niet tot een andere uitkomst, omdat de arbeidsomvang door de kantonrechter terecht op (minimaal) vier uur per week is gesteld en niet op 38 uur per week. Dat de werkgever ook niet de verplichte schriftelijke opgave van de belangrijkste kenmerken van de arbeidsovereenkomst (waaronder de duur van de arbeidsovereenkomst en de omvang van de wekelijkse arbeidsduur) betekent volgens het gerechtshof nog niet dat de vorderingen van de werkneemster op die grond kunnen worden toegewezen, omdat de wijze waarop de arbeidsovereenkomst moet worden uitgelegd niet afhangt van wat partijen over en weer van elkaar mochten verwachten. Het niet voldoen aan de schriftelijke informatieverplichting moet daarbij wel in aanmerking worden genomen. Het oordeel dat geen arbeidsovereenkomst voor 38 uur per week is aangegaan baseert het hof op de volgende omstandigheden: • De werkneemster heeft geen bezwaar gemaakt tegen het feit dat zij in de eerste week veel minder dan 38 uur per week heeft gewerkt en tegen het feit dat zij voor de tweede week maar voor tien uur per week was ingeroosterd. • Bij de ziekmelding bij het UWV heeft de werkneemster aangegeven dat zij voor 15 uur per week werkte op drie ochtenden. Het gerechtshof is met de kantonrechter van mening dat de werkneemster de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd en dat geen sprake was van een ziekmelding. Voor een opzegging van de arbeidsovereenkomst door een werknemer is een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer vereist, maar die kan ook besloten liggen in de omstandigheden van het geval. Dat laatste is volgens het hof het geval gelet op de volgende omstandigheden: • De werkneemster heeft het werk gestaakt na klachten dat het werk te zwaar zou zijn. Zij heeft daarna het werk gedurende een werkdag gestaakt en heeft daarna lange tijd niets meer van zich laten horen. • De echtgenoot van de werkneemster heeft achteraf in zijn e-mail bevestigd dat de arbeidsovereenkomst was geëindigd. • De werkneemster heeft haar deelname aan de Whatsappgroep met gegevens over de inroostering beëindigd. • De werkneemster heeft lange tijd niet gereageerd op de eindafrekening. Dat de werkneemster de Nederlandse taal slecht beheerst is volgens het hof geen excuus omdat haar echtgenoot haar belangen behartigde. Het gerechtshof stelt de werkneemster echter wel nog in de gelegenheid om te bewijzen dat in het telefoongesprek met één van de eigenaren van het hotel is medegedeeld dat de werkneemster ziek was. Dat zou volgens het hof mogelijk nog iets kunnen wijzigen aan zijn oordeel. ...lees verder.

• Niet meewerken aan re-integratie na het einde van het tweede ziektejaar

  Een internationaal offshorebedrijf heeft sinds 1997 een werknemer in dienst die werkzaam is als surveyor. Dat is een functie aan boord van een schip. In december 2016 raakt de werknemer arbeidsongeschikt na een val aan boord van het schip. Vanaf januari 2019 ontvangt hij een WIA-uitkering wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (77,89%). Later wordt die mate van arbeidsongeschiktheid iets lager vastgesteld. Als de werkgever aan het UWV toestemming vraagt om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, weigert het UWV deze toestemming omdat herstel van de werknemer binnen 26 weken mogelijk wordt geacht. De werknemer werkt op dat moment tijdelijk in aangepaste functies, die echter niet duurzaam passend blijken te zijn. Een poging tot re-integratie aan boord van een schip was mislukt. In 2021 concludeert de bedrijfsarts dat terugkeer in de oorspronkelijke functie niet mogelijk is. Een tweede ontslagaanvraag van de werkgever wordt echter opnieuw afgewezen. De werknemer verricht op dat moment tijdelijk aangepast werk, zoals dataverwerking, maar dit werk wordt beëindigd wegens gebrek aan toegevoegde waarde. De bedrijfsarts is van mening dat hij na het tweede ziektejaar alleen met toestemming van de werknemer een advies aan de werkgever kan geven over de belastbaarheid van de werknemer. De werknemer weigert die toestemming echter te geven omdat de bedrijfsarts meer beperkingen aangeeft dan de verzekeringsarts van het UWV bij de toekenning van de WIA-uitkering heeft gedaan. De werkgever schort daarna de loondoorbetaling op. Als het passende werk ophoudt, doet de werkgever een aanbod voor andere passende arbeid in de vorm van een aantal vacatures. Dat aanbod wordt door de werknemer geweigerd omdat de werknemer wil werken als surveyor, maar dan niet op een schip maar aan wal. De werkgever ziet dat echter niet als een mogelijkheid. Daarna betaalt de werkgever geen loon meer omdat de werknemer geen arbeid meer verricht. Als de werkgever voorstelt om een expertisebureau in te schakelen om de belastbaarheid van de werknemer te onderzoeken, weigert de werknemer om daartoe een medische machtiging te ondertekenen. Hij is het er wel mee eens dat het expertisebureau zijn belastbaarheid zal vaststellen, maar niet dat ook zal worden vastgesteld wanneer verandering van de belastbaarheid kan worden verwacht. Als het tot een procedure bij de kantonrechter komt over het opgeschorte loon, oordeelt de kantonrechter dat de loonbetaling terecht is opgeschort en dat de loonvordering wordt afgewezen omdat de werknemer geweigerd heeft gevolg te geven aan een redelijk voorschrift van de werkgever. De kantonrechter overweegt daarbij dat de specifieke arbeidsrechtelijke wettelijke opschortingsbepalingen niet van toepassing zijn omdat de eerste twee ziektejaren voorbij zijn, maar dat de werkgever wel een beroep kan doen op de algemene civielrechtelijke opschortingsbepalingen die gelden voor alle soorten overeenkomsten. De loonvordering over de periode waarin de werknemer geen arbeid heeft verricht wordt door de kantonrechter afgewezen omdat de werknemer in strijd heeft gehandeld met een redelijk voorschrift van de werkgever (het meewerken aan de opdracht aan een expertisebureau). De werknemer stelt hoger beroep in. Voordat het gerechtshof toekomt aan behandeling van dat hoger beroep heeft de werknemer alsnog de medische machtiging voor het expertisebureau getekend, waarna de werkgever alsnog het opgeschorte loon heeft betaald. Na onderzoek door het expertisebureau weigert de werknemer echter om het expertisebureau toestemming te geven om het rapport aan de werkgever toe te zenden. De werknemer is het niet eens met alle bevindingen van het expertisebureau en vindt dat er fouten en onwaarheden in het rapport zitten. Hij schakelt zelf een verzekeringsarts die van mening is dat een door het expertisebureau aangenomen beperking voor het samenwerken in groepen van maximaal drie personen niet gangbaar is en dat een specifieke toelichting ontbreekt waaruit blijkt waarom deze beperking is aangenomen. De werkgever heeft daarop de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens het niet opvolgen van redelijke voorschriften van de werkgever. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst inderdaad ontbonden, waarna de werknemer tegen de beschikking van de kantonrechter hoger beroep heeft ingesteld. Dat hoger beroep loopt nog als het gerechtshof moet oordelen over het hoger beroep betreffende de betaling van het opgeschorte loon. Het gerechtshof stelt allereerst vast dat door beide partijen geen grieven zijn gericht tegen het oordeel van de kantonrechter dat de specifieke arbeidsrechtelijke wettelijke opschortingsbepalingen niet van toepassing zijn en dat dus moet worden uitgegaan van de algemene civielrechtelijke opschortingsbepalingen. Het gerechtshof oordeelt dat de opschorting van het loon niet gerechtvaardigd was omdat de loonbetaling tegenover de verplichting tot het verrichten van arbeid (en het voldoen aan de re-integratieverplichtingen) staat en omdat de werknemer op het moment waarop hij weigerde de medische machtiging van het expertisebureau te ondertekenen arbeid verrichtte. Het loon heeft de werkgever achteraf alsnog betaald, maar het gerechtshof veroordeelt de werkgever om ook de wettelijke rente en de wettelijke verhoging van 50% wegens te late betaling van het loon te betalen. De loonvordering die de werknemer had ingesteld over de periode waarin hij geen arbeid heeft verricht wordt daarentegen ook door het gerechtshof afgewezen. Omdat de werknemer de loonvordering heeft gebaseerd op het salaris voor de bedongen arbeid en niet op een passend loon voor zijn restverdiencapaciteit, is er volgens het hof geen grondslag voor de vordering. Bovendien moet het niet verrichten van arbeid voor rekening van de werknemer komen omdat het stagneren van het re-integratieproces voor rekening van de werknemer is. Het voorstel van de werkgever om een expertisebureau in te schakelen was een voorstel dat volgens het hof zonder meer redelijk was. De werkgever heeft het belastbaarheidsoordeel van het expertisebureau uiteindelijk nooit ontvangen, terwijl een actueel belastbaarheidsoordeel nodig was om te beoordelen of er passende arbeid voor de werknemer was en of de werknemer naar verwachting binnen 26 weken zou herstellen. ...lees verder.

• Werknemer zegt arbeidsovereenkomst vóór de ingangsdatum al weer op

  Een onderneming die de inkoop verzorgt voor een aantal supermarkten zoekt een inkoper. Daarvoor wordt een recruitmentbureau ingeschakeld. Die stelt een kandidaat voor die op dat moment nog werkzaam is bij een concurrent. Na uitvoerige gesprekken, onderhandelingen en correspondentie wordt op 30 september 2024 een arbeidsovereenkomst gesloten. De inkoper zal een salaris gaan verdienen van bijna € 14.000 bruto per maand. Hij zal zijn werkzaamheden op 1 mei 2025 aanvangen. De arbeidsovereenkomst bevat geen proeftijdbeding en kent voor de werknemer een opzegtermijn van drie maanden. Als gevolg van de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst is de werkgever aan het recruitmentbureau een vergoeding verschuldigd van 20% van het jaarsalaris van de werknemer, een bedrag van ruim € 35.000. Op 11 november 2024 laat de werknemer de werkgever echter weten dat hij afziet van de arbeidsovereenkomst. Hij heeft van zijn huidige werkgever een verbeterd aanbod gekregen voor de voortzetting van de arbeidsovereenkomst en heeft besloten om daar te blijven werken. Als hij ondanks herhaalde verzoeken van de werkgever geen bevestiging ontvangt dat de arbeidsovereenkomst is vervallen, stuurt hij een e-mailbericht waarin hij vraagt om een schriftelijke bevestiging. Deze e-mail sluit hij af met de mededeling dat hij ervan uitgaat dat de werkgever instemt met het vervallen van de arbeidsovereenkomst als de werkgever niet binnen twee dagen reageert. Als de werkgever dat niet doet, stuurt hij een e-mailbericht waarin hij bevestigt dat de werkgever heeft ingestemd met het vervallen van de arbeidsovereenkomst. Hij voegt daaraan toe dat hij zich in elk geval terugtrekt uit de arbeidsovereenkomst en dat hij zijn werkzaamheden op 1 mei 2025 niet zal aanvangen. Het is dan eind november 2024. De werkgever reageert daarop door te ontkennen dat is ingestemd met het vervallen van de arbeidsovereenkomst: telefonisch was medegedeeld dat de werkgever juridische bijstand zou gaan inroepen. Volgens de werkgever is de arbeidsovereenkomst onregelmatig opgezegd en is de werknemer om die reden de wettelijke schadeloosstelling verschuldigd ter grootte van drie maandsalarissen, een bedrag van bijna € 42.000. De opzegtermijn van drie maanden zou volgens de werkgever pas gaan lopen op het tijdstip van aanvang van de werkzaamheden. Van de vergoeding van het recruitmentbureau is door het niet doorgaan van de arbeidsovereenkomst twee derde deel vervallen, maar de werkgever heeft daarna nog steeds € 12.000 moeten betalen zonder dat daardoor een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. Uiteindelijk is de werkgever per 1 maart 2025 een arbeidsovereenkomst aangegaan met een andere kandidaat. Als de kantonrechter over het geschil moet oordelen, beslist deze als eerste dat de werknemer de werkgever niet kan houden aan een stilzwijgende aanvaarding van het vervallen van de arbeidsovereenkomst als gevolg van het niet reageren binnen de door de werknemer gestelde termijn van twee dagen. De werkgever heeft echter volgens de kantonrechter geen recht op de wettelijke schadeloosstelling. De werknemer heeft de overeengekomen opzegtermijn van drie maanden in acht genomen omdat het niet zo is dat de opzegtermijn pas aanvangt nadat de werknemer zijn werkzaamheden is aangevangen. De rechtsverhouding tussen de werkgever en de werknemer vangt al aan op het moment dat de arbeidsovereenkomst is gesloten. De werkgever heeft ook meer dan vijf maanden de tijd gehad om een vervanger te zoeken, zodat aan het doel van de opzegtermijn is voldaan. Een ander standpunt zou inhouden dat de werknemer noch acht maanden gehouden zou zijn aan zijn oorspronkelijke keuze om bij de werkgever in dienst te treden, wat volgens de kantonrechter in strijd zou zijn met de vrijheid van arbeidskeuze. Van een onrechtmatige daad is ook geen sprake. Daarvoor zou vereist zijn dat de werknemer er alleen op uit zou zijn geweest om door het sluiten van de arbeidsovereenkomst met de werkgever een beter aanbod te krijgen van zijn huidige werkgever, maar daarvan is niet gebleken. Ook van wanprestatie of misbruik van recht is volgens de kantonrechter geen sprake. De vorderingen van de werkgever worden daarom afgewezen. ...lees verder.