Drie vacatures

Heb jij goede communicatieve en sociale vaardigheden? Ben jij nauwkeurig en gedreven, resultaat- maar bovenal kwaliteitsgericht, zelfstandig én een teamplayer? LEES DAN SNEL VERDER!

Wegens groei van ons kantoor hebben wij drie vacatures:

Salarisadministrateur Accountancy

Ben je een beginnend of gevorderd administrateur óf student die binnenkort afstudeert? Dan zoeken wij jou ter uitbreiding van onze salarisafdeling!

JOUW PROFIEL
Minimaal afgeronde MBO 4 richting Bedrijfsadministratie.
Afgeronde PDL en VPS dan wel studerend of bereidheid tot studeren hiervoor.

Beginnend Assistent Accountant

Wil je graag de ruimte om je zo goed en breed mogelijk te ontwikkelen? Bel snel!

JOUW PROFIEL
Beroepsgericht HBO werk- en denkniveau of MBO 4 met bereidheid tot verdere studie.

Accountant Samenstelpraktijk - Gevorderd Assistent Accountant

Heb je al enkele jaren relevante werkervaring? Vul dan ons team enthousiastelingen aan!

JOUW PROFIEL
Beroepsgericht HBO werk- en denkniveau.
Een aantal jaren relevante werkervaring.

Wat bieden wij? Kijk snel op onze vacature-pagina!

NIEUWSARCHIEF

• 02-2-2024
  Drie vacatures

ARBEIDSRECHT ACTUEEL

De onderstaande artikelen zijn geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

• Niet verschijnen op spreekuur van de bedrijfsarts: geen loonstop, wel loonopschorting

  Bij een bedrijf werkt een administratief medewerkster die eind december aan haar werkgever mededeelt dat zij wil stoppen met werken. De werkgever voelt zich hierdoor overvallen en vraagt de werkneemster of zij er in de kerstvakantie over wil nadenken om nog één dag in de week te blijven werken. Een dag na het gesprek meldt de werkneemster zich ziek. De bedrijfsarts oordeelt na telefonisch contact dat de werkneemster inderdaad ziek is en dat er daarnaast sprake is van werkgerelateerde problemen. In maart 2024 adviseert de bedrijfsarts om met elkaar in gesprek te gaan. Verder dan een aantal beeldbelgesprekken zonder resultaat komt het echter niet. In oktober 2024 oordeelt de bedrijfsarts dat de beperkingen nog steeds ongewijzigd zijn en dat de werkneemster haar werkzaamheden niet op korte termijn zal kunnen hervatten. De bedrijfsarts plant een vervolgafspraak in om de belastbaarheid van de werkneemster vast te stellen en geeft aan dat de werkneemster dan fysiek aanwezig dient te zijn. De werkneemster vraagt dan de werkgever of zij toch op deze afspraak met de bedrijfsarts kan verschijnen door middel van beeldbellen. De werkgever weigert dat, waarna de werkneemster niet op het spreekuur van de bedrijfsarts verschijnt. De werkgever zet daarop de betaling van het loon stop. Voor zover het niet verschijnen bij de bedrijfsarts geen loonstop zou rechtvaardigen deelt de werkgever mede dat de loonbetaling wordt opgeschort. Als de werkneemster daarna ook nog weigert mee te werken aan mediation deelt de werkgever aan de werkneemster mede dat de betaling van het loon ook om die reden wordt stopgezet. Als de werkneemster vervolgens in kort geding vordert dat het loon alsnog betaald moet worden, wijst de kantonrechter deze vordering toe. De kantonrechter verantwoordt die beslissing als volgt. De werkgever had de loonstop wegens het niet verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts gebaseerd op het artikel in de wet dat bepaalt dat de werknemer geen recht heeft op loon gedurende de tijd waarin hij zonder deugdelijke grond weigert om mee te werken aan door de werkgever of de bedrijfsarts gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten. Gelet op het feit dat de bedrijfsarts nog geen passende arbeid mogelijk achtte, kon de werkgever aan het niet verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts geen loonstop verbinden. De werkgever kon wel de loonbetaling opschorten, omdat voldaan was aan de wettelijke voorwaarde dat de werkneemster zich niet had gehouden aan schriftelijke redelijke voorschriften over het verstrekken van inlichtingen die de werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te stellen. De stelling van de werkneemster dat zij niet in staat was om het spreekuur van de bedrijfsarts te bezoeken, wordt door de kantonrechter verworpen omdat de bedrijfsarts had geoordeeld dat de werkneemster daartoe wel in staat was en omdat de werkneemster daar geen andere medische informatie tegenover had gesteld. Omdat de werkneemster echter later alsnog het spreekuur van de bedrijfsarts fysiek had bezocht en omdat de bedrijfsarts daarbij had vastgesteld dat de werkneemster nog altijd arbeidsongeschikt was, moest de werkgever het opgeschorte loon alsnog betalen. De weigering om deel te nemen aan mediation kon de werkgever volgens de kantonrechter evenmin aan de loonstop ten grondslag leggen omdat de mediation was aanbevolen om een werkgerelateerd probleem op te lossen dat volgens de bedrijfsarts los stond van de arbeidsongeschiktheid. ...lees verder.

• Directeur-aandeelhouder is niet werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst

  Een bedrijf dat in 2009 tot stand is gekomen door een fusie van verschillende kantoren heeft een wat ingewikkelde structuur. Alle oprichters van het bedrijf (de aandeelhouders van de fuserende kantoren) hebben aandelen in een B.V. Deze B.V. is houder van alle niet-stemgerechtigde aandelen in de werkmaatschappij. Via deze B.V. worden de winstrechten tussen de aandeelhouders verdeeld. Tegelijkertijd zijn alle oprichters lid van een coöperatieve vereniging die houder is van alle wel stemgerechtigde aandelen in de werkmaatschappij. Via deze coöperatieve vereniging wordt de zeggenschap over de werkmaatschappij verdeeld. De bestuurders van de werkmaatschappij worden benoemd en ontslagen door een Raad van Commissarissen. De leden van deze Raad van Commissarissen worden zelf weer benoemd en ontslagen door de coöperatieve vereniging. De aandeelhouders zijn voor de werkmaatschappij werkzaam op basis van een overeenkomst van opdracht. De coöperatieve vereniging heeft 49 leden. Eén van de oprichters is werkzaam als statutair bestuurder van de werkmaatschappij en is tevens de grootste aandeelhouder. In februari 2024 wordt hij door de Raad van Commissarissen vanwege tegenvallende resultaten ontslagen, samen met de twee andere bestuurders. De bestuurder verzet zich bij de rechter tegen dat ontslag op basis van allerlei vennootschapsrechtelijke verweren, maar die worden door de rechtbank allemaal verworpen. De bestuurder had in zijn verweer ook gesteld dat hij eigenlijk op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam was. Dat verweer beoordeelt de rechtbank op grond van de criteria die de Hoge Raad heeft geformuleerd in het Deliveroo-arrest van 2023. De rechtbank overweegt dan het volgende: • Dat een overeenkomst van opdracht is gesloten en dat de bestuurder dat nooit eerder ter discussie heeft gesteld wijst in de richting van een overeenkomst van opdracht. • Dat de bestuurder zijn werk persoonlijk moest uitvoeren, geen andere opdrachtgevers had, een concurrentiebeding had en tijdens ziekte een jaar lang loon kreeg doorbetaald, wijst op een arbeidsovereenkomst. • Dat facturen met BTW werden verzonden en geen sociale premies werden afgedragen wijst op een overeenkomst van opdracht. • Dat het werk van de bestuurder was ingebed in de organisatie en dat functioneringsgesprekken met de Raad van Commissarissen werden gehouden kan volgens de rechtbank zowel wijzen op een arbeidsovereenkomst als op een overeenkomst van opdracht. • De beloning van de verschillende functies die door de aandeelhouders worden vervuld is afgesproken door de leden van de coöperatieve vereniging. Dat wijst op een overeenkomst van opdracht. • De bestuurder deelde als aandeelhouder mee in de winst en had als lid van de coöperatieve vereniging zeggenschap in de onderneming. Tegelijkertijd kon hij als bestuurder door de Raad van Commissarissen worden ontslagen. Die dubbele positie wijst volgens de rechtbank op een overeenkomst van opdracht. Het geheel afwegend concludeert de rechtbank dat de positie en zeggenschap van de bestuurder het zwaarst wegen. Die zijn atypisch voor een arbeidsovereenkomst en maken ook dat de beschermingsgedachte die zit achter het voorkomen van schijnzelfstandigheid in deze zaak niet aan de orde is. De vorderingen van de bestuurder die zijn gebaseerd op een arbeidsovereenkomst worden daarom afgewezen. ...lees verder.

• Beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een werknemer die veroordeeld is voor een strafbaar feit

  Bij de Dienst Justitiële Inrichtingen (een onderdeel van het Ministerie van Justitie dat verantwoordelijk is voor de bewaking van gedetineerden) werkt sinds 2019 een werknemer in de functie van Penitentiair Inrichtingswerker. Op 10 juli 2021 heeft zich een geweldsincident voorgedaan tussen de werknemer en zijn ex-zwager (de voormalige partner van zijn zus). De werknemer is daarna aangehouden en in bewaring gesteld op verdenking van poging tot doodslag dan wel (poging tot) zware mishandeling. Zijn voorlopige hechtenis wordt na 47 dagen (op 17 augustus 2021) geschorst. Gedurende die 47 dagen heeft de werkgever geen loon aan de werknemer betaald. Na afloop van de voorlopige hechtenis wordt de werknemer door de werkgever geschorst, in afwachting van het vonnis van strafrechter. Tijdens de schorsing betaalt de werkgever het loon volledig door. Het duurt tot 27 november 2024 voordat er een vonnis van de strafrechter komt. De werknemer wordt daarbij veroordeeld voor poging tot zware mishandeling. Als straf wordt aan hem 49 dagen gevangenisstraf opgelegd (de tijd hij heeft doorgebracht in voorlopige hechtenis) en een taakstraf van 240 uur. De werknemer is het met dat vonnis echter niet eens en stelt hoger beroep in. Hij vindt dat zijn beroep op noodweer(exces) ten onrechte niet gehonoreerd is. Na het vonnis van de strafrechter vraagt de werkgever de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkgever vindt dat de werknemer zich niet als goed werknemer heeft gedragen en wijst erop dat aan de werknemer, gelet op zijn functie, extra hoge eisen op het gebied van integriteit en onkreukbaarheid worden gesteld. De gedetineerden die de werknemer bewaakt zijn volledig van hem afhankelijk en hij moet hen het goede voorbeeld geven. In de gedragscode van de werkgever is daarom ook vermeld dat geweld niet is toegestaan, ook niet buiten het werk. De werkgever voert op dat punt een strikt beleid, omdat anders de geloofwaardigheid ten opzichte van gedetineerden in het gevaar komt, en ook de veiligheid. De kantonrechter honoreert deze grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst echter niet. Uitgangspunt is volgens de kantonrechter dat strafrechtelijke gedragingen die zijn begaan in de privé-sfeer geen invloed hebben op de arbeidsrechtelijke relatie tenzij de gepleegde feiten onverenigbaar zijn met de functie van de werknemer. In dit geval is de kantonrechter van mening dat de in de privé-sfeer gepleegde strafbare feiten zodanig zijn dat in redelijkheid van de werkgever niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst wel op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Daarbij overweegt de kantonrechter dat de werknemer zelf ook had aangegeven niet meer voor de werkgever te willen werken omdat hij teleurgesteld was in de begeleiding die hij van zijn werkgever had gehad tijdens de detentie. Verder acht de kantonrechter van belang dat de werknemer waarschijnlijk vanwege zijn strafrechtelijke veroordeling niet de voor de uitoefening van zijn functie (verzwaarde) verklaring van goed gedrag kan krijgen. Omdat het gedrag van de werknemer niet ernstig verwijtbaat was, moet de werkgever ook de transitievergoeding betalen. De werknemer had als verweer nog aan gevoerd dat de strafrechtelijke veroordeling onjuist was, maar de kantonrechter had dat verweer gepasseerd omdat het wettelijke vermoeden dat iemand onschuldig is tot het tegendeel bewezen is, zich er niet tegen verzet dat de rechter in een civiele zaak de beoordeling van de geloofwaardigheid van stellingen mede baseert op overwegingen van de strafrechter, ook als het vonnis van de strafrechter nog niet onherroepelijk is. ...lees verder.