Heb jij goede communicatieve en sociale vaardigheden? Ben jij nauwkeurig en gedreven, resultaat- maar bovenal kwaliteitsgericht, zelfstandig én een teamplayer? LEES DAN SNEL VERDER!
Ben je een beginnend of gevorderd administrateur óf student die binnenkort afstudeert? Dan zoeken wij jou ter uitbreiding van onze salarisafdeling!
JOUW PROFIEL
Minimaal afgeronde MBO 4 richting Bedrijfsadministratie.
Afgeronde PDL en VPS dan wel studerend of bereidheid tot studeren hiervoor.
Wil je graag de ruimte om je zo goed en breed mogelijk te ontwikkelen? Bel snel!
JOUW PROFIEL
Beroepsgericht HBO werk- en denkniveau of MBO 4 met bereidheid tot verdere studie.
Heb je al enkele jaren relevante werkervaring? Vul dan ons team enthousiastelingen aan!
JOUW PROFIEL
Beroepsgericht HBO werk- en denkniveau.
Een aantal jaren relevante werkervaring.
Wat bieden wij? Kijk snel op onze vacature-pagina!
De onderstaande artikelen zijn geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.
Bij een onderwijsinstelling is sinds 2005 een werkneemster in dienst als docent. Door al langer bestaande medische beperkingen kan zij niet fysiek lesgeven. Daarom werd wordt zij ingezet als E docent, voor het geven van online lessen. In oktober 2021 valt zij ook voor dat werk ziek uit als gevolg van een coronabesmetting. In mei/juni 2022 stopt de onderwijsinstelling met het geven van online onderwijs, waardoor de functie van de werkneemster vervalt. In oktober 2022 oordeelt het UWV in een deskundigenoordeel dat de re-integratie-inspanningen van de werkgever onvoldoende zijn, omdat de werkneemster vanaf mei/juni 2022 in enige mate belastbaar is terwijl de werkgever geen concrete acties heeft ondernomen, waardoor de werkneemster in het geheel niet werkt en ook geen concreet zicht heeft op werk. Als uit een arbeidsdeskundig onderzoek blijkt dat er bij de werkgever mogelijk passende functies voor de werkneemster zijn en daarnaast gezocht moet worden naar passende arbeid bij een andere werkgever (tweedespoortraject), wordt aan de werkneemster medegedeeld dat zij al haar energie in het tweedespoortraject moet stoppen. In mei 2023 geeft het UWV in een deskundigenoordeel opnieuw aan dat de re-integratie-inspanningen van de werkgever onvoldoende zijn, onder meer omdat niet inzichtelijk is gemaakt dat er bij de werkgever geen passende functies zijn. Uiteindelijk wordt de werkneemster ingezet op een tijdelijk project. Zij bouwt haar uren daarbij op tot bijna de volledige uren. In augustus 2023 wordt zij echter naar huis gestuurd omdat zij in strijd met instructies van haar leidinggevende een (openbaar) rapport mee had gestuurd naar de stuurgroep van het project. Daarbij wordt aan haar een communicatieverbod met collega’s en een verbod tot het bezoeken van de locaties van de werkgever opgelegd. Dat verbod wordt ook gehandhaafd nadat de werkneemster excuses heeft aangeboden en nadat deze door de leidinggevende waren aanvaard. Voor het negeren van instructies wordt zij berispt. Deze berisping wordt later door de Commissie van Beroep vernietigd, zonder dat het contact- en locatieverbod wordt opgeheven. Ook als er een andere leidinggevende komt, worden deze verboden niet opgeheven. Als de werkneemster vraagt om de status van voorrangskandidaat bij interne sollicitaties, wordt slechts besloten om aan de bedrijfsarts te vragen om de belastbaarheid opnieuw vast te stellen en om op basis daarvan eventueel een nieuw arbeidsdeskundig onderzoek te laten plaatsvinden. Aan het einde van het tweede ziektejaar legt het UWV de werkgever een loonsanctie op wegens het plegen van te weinig re-integratie-inspanningen. De werkgever moet daardoor het loon van de werkneemster nog 52 weken langer doorbetalen. Het contact- en locatieverbod wordt opnieuw niet opgeheven als de werknemer daarom vraagt in het belang van de re-integratie. Intussen dringt de bedrijfsarts aan op meer re-integratie-inspanningen in zowel het eerste spoor (eigen organisatie) als in het tweede spoor (buiten de eigen organisatie). Uiteindelijk dagvaardt de werkneemster de werkgever in kort geding om de werkgever te veroordelen haar toe te laten tot de locaties van de werkgever, het contactverbod op te heffen en om haar in de gelegenheid te stellen om te re-integreren in werkzaamheden als loopbaanadviseur. Als die vorderingen door de voorzieningenrechter worden toegewezen, wordt uiteindelijk afgesproken dat de werkneemster kan re-integreren, om te beginnen voor twee uur per week. Kort daarna kent het UWV echter een WGA-uitkering aan de werkneemster toe wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. De werkgever vraagt het UWV dan om toestemming om de werkneemster te mogen ontslaan. De bedrijfsarts verklaart daarbij dat de verwachting is dat de belastbaarheid van de werkneemster de komende 26 weken niet zal wijzigen. Inmiddels weigert de werkgever om het advies van de bedrijfsarts om het aantal te werken uren uit te breiden, op te volgen. Volgens de werkgever zijn er vanuit het team van de loopbaanadviseurs zorgelijke signalen ontvangen over de manier van werken en communiceren van de werkneemster. In plaats van het aantal uren uit te breiden wordt de re-integratie beëindigd, omdat de werkneemster steeds haar eigen plan zou volgen en niet in staat zou zijn tot zelfreflectie. Als het UWV uiteindelijk de gevraagde ontslagvergunning verleent, wordt de arbeidsovereenkomst opgezegd per 1 juli 2025. De werkgever betaalt daarbij de transitievergoeding van ongeveer € 35.000 bruto. De werkneemster wil zich daarbij niet neerleggen en vordert bij de kantonrechter onder meer een billijke vergoeding van € 186.000 bruto. De kantonrechter wijst de vorderingen van de werkneemster toe. Daarbij neemt de kantonrechter tot uitgangspunt dat een billijke vergoeding alleen kan worden toegekend bij ernstig verwijtbaar gedrag en dat ernstig tekortschieten in de re-integratieverplichting in de wetsgeschiedenis is aangemerkt als een voorbeeld van ernstig verwijtbaar gedrag. De kantonrechter stelt dat het gedrag van de werkgever zelfs meer dan ernstig verwijtbaar was. Daarbij wijst de kantonrechter erop dat de werkgever de eerste vijftien maanden nauwelijks iets aan re-integratie heeft gedaan, dat de feitelijke non-actiefstelling zeer disproportioneel en onredelijk was en veel te lang heeft geduurd en dat de adviezen van de bedrijfsarts voortdurend in de wind werden geslagen. Ook na het vonnis in kort geding heeft de werkgever nauwelijks re-integratie-inspanningen gedaan. De kantonrechter is verder van mening dat er een causaal verband is tussen het ernstig verwijtbare gedrag van de werkgever en de opzegging van de arbeidsovereenkomst. De billijke vergoeding wordt vastgesteld op € 168.000 bruto omdat dat het bedrag is dat de werkneemster in de negen jaar tot het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd meer als inkomen zou hebben genoten wanneer zij in dienst van de werkgever zou zijn gebleven, ten opzichte van hetgeen zij na het ontslag als inkomen zou hebben. De werkgever moet ook nog ongeveer € 9.500 bruto betalen, met 25% verhoging wegens te late betaling. Dat bedrag zou de werkneemster meer als loon hebben ontvangen als de werkgever haar had toegestaan om te re-integreren. Volgens de cao had de werkneemster namelijk over gewerkte uren recht op 100% van het loon in plaats van 75%. ...lees verder.
Een werknemer treedt met ingang van 3 maart 2025 voor onbepaalde tijd in dienst bij een telecombedrijf, in de functie van Head of Digital Sales. In de arbeidsovereenkomst is een proeftijd van twee maanden opgenomen. Er wordt een basissalaris van € 10.417,00 per maand overeengekomen. Net vóór het einde de proeftijd, op 2 mei 2025, deelt de werkgever aan de werknemer mee dat hij niet tevreden is over diens functioneren. De werkgever wil de werknemer nog wel een kans bieden om zijn functioneren te verbeteren en stelt dan ook voor om de overeenkomst te beëindigen en een nieuwe arbeidsovereenkomst te sluiten, onder dezelfde voorwaarden. Aldus geschiedde: partijen sluiten op 8 mei 2025 een nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd per 4 mei 2025, met daarin opnieuw een proeftijd van twee maanden. Deze nieuwe arbeidsovereenkomst wordt vervolgens echter binnen die tweede proeftijd door de werkgever opgezegd. De werknemer is het niet met die opzegging eens. Hij stelt zich op het standpunt dat het proeftijdbeding en de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig zijn. Hij kiest er echter voor om de opzegging in stand te laten en doet de werkgever een minnelijk voorstel. De werkgever erkent dat het niet mogelijk was om in de tweede arbeidsovereenkomst opnieuw een proeftijd overeen te komen. Hij geeft de werknemer te kennen dat hij openstaat voor een terugkeer van de werknemer, maar dat hij ook bereid is om de werknemer te compenseren als deze niet wil terugkeren. De werkgever doet daartoe een tegenvoorstel. De werknemer vindt dat tegenvoorstel echter te mager. Door de hele gang van zaken heeft de werknemer ook geen vertrouwen meer in de werkgever en hij geeft aan niet meer bij de werkgever te willen terugkeren. Wel laat hij de werkgever weten dat hij openstaat voor een tegenvoorstel, mits dat in de buurt ligt van zijn eerdere eigen voorstel, bij gebreke waarvan hij een billijke vergoeding zal vorderen bij de rechter. Enkele weken later laat de werknemer aan de werkgever weten dat hij nog geen zicht heeft op een andere baan en dat hij toch alsnog bereid is om over werkhervatting te praten. De werkgever stelt dan echter dat hij de werknemer niet meer terug in dienst wil nemen. De werknemer stapt vervolgens naar de rechter en vordert onder meer de wettelijke transitievergoeding, een gefixeerde schadevergoeding en een billijke vergoeding van € 200.000,-. Ook verzoekt de werknemer de kantonrechter om voor recht te verklaren dat de werking van het concurrentiebeding vervalt. De kantonrechter, die over deze zaak moet oordelen, overweegt dat partijen het er terecht over eens zijn dat het proeftijdbeding in de tweede arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is en dat daarmee ook de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever niet rechtsgeldig is. De werkgever erkent dat hij door de onjuiste opzegging van de arbeidsovereenkomst gehouden is om de wettelijke transitievergoeding en de gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen aan de werknemer. Ten aanzien van de billijke vergoeding overweegt de kantonrechter dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen slechts vier maanden heeft geduurd en dat het niet aannemelijk is dat de werknemer nog lang voor de werkgever zou hebben gewerkt, omdat duidelijk sprake was van een mismatch. De kantonrechter overweegt dat het ook niet voor niets is dat de werknemer de werkgever in de minnelijke correspondentie verschillende keren heeft laten weten dat hij berustte in de opzegging. De bereidheid van de werknemer om op enig moment alsnog over werkhervatting te praten, was er slechts omdat hij geen nieuwe baan kon vinden. De kantonrechter acht een billijke vergoeding van € 40.000,- redelijk. Hierbij weegt hij mee dat (1) de werknemer een inkomensverlies heeft van € 6.219,- per maand; (2) partijen bij aanvang een geldig proeftijdbeding zijn overeengekomen en dat niet is uitgesloten dat de arbeidsovereenkomst binnen die proeftijd zou zijn geëindigd, als de werkgever zich had gerealiseerd dat een verlenging van de proeftijd niet mogelijk was; en (3) het gelet op zijn opleidingsniveau en leeftijd (56 jaar) niet aannemelijk is dat de werknemer een lange periode werkloos zal blijven. Ten aanzien van de werking van het concurrentiebeding overweegt de kantonrechter nog dat uit de wet volgt dat een werkgever geen rechten kan ontlenen aan een concurrentiebeding, indien het eindigen of het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, hetgeen in deze zaak het geval is. ...lees verder.
Een werknemer is sinds 1985 bij een werkgever in dienst voor de duur van 40 uur per week. In 2015 valt hij ziek uit voor zijn werk. In 2017 kent het UWV aan de werknemer een WGA-uitkering toe. Hij wordt dan nog arbeidsgeschikt geacht voor 20 uur per week. De werkgever stelt de werknemer dan voor om de arbeidsovereenkomst om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor 20 uur per week, en daarmee dus om de arbeidsovereenkomst voor de overige 20 uur te beëindigen. De werknemer stemt daar echter niet mee in omdat hij, anders dan de werkgever, van mening is dat er nog zicht bestaat op werkhervatting in de toekomst gedurende de volledige 40 uur. De werkgever bevestigt dat standpunt van de werknemer en beperkt de loonbetaling verder tot de 20 uur per week waarin de werknemer wel werkt. In 2023 valt de werknemer ook ziek uit voor de resterende 20 uur per week. Het UWV besluit dan om aan hem een IVA-uitkering toe te kennen. De werkgever en de werknemer overleggen daarna over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, maar zij kunnen het niet eens worden over de hoogte van de daarbij te betalen transitievergoeding. Geen verschil van mening bestaat over de betaling van de transitievergoeding berekend over 20 uur per week en rekening houdend met een dienstverband van 1985 tot 2025. Maar de werknemer is van mening dat hij recht heeft op een transitievergoeding berekend over 40 uur per week en rekening houdend met een dienstverband van 1985 tot 2025. Hij stelt daartoe dat de arbeidsduur steeds 40 uur per week is gebleven. De werkgever daarentegen stelt dat in 2018 sprake is geweest van een substantiële en structurele vermindering van de arbeidsduur met 20 uur per week en beroept zich op de zogenaamde “Kolom-beschikking” van de Hoge Raad uit 2018, om te betogen dat dit betekent dat per die datum sprake is geweest van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer zou daarom in 2018 recht hebben gehad op betaling van de transitievergoeding over de 20 uur per week waarvoor de arbeidsovereenkomst toen is beëindigd, maar de wettelijke vervaltermijn van drie maanden zou eraan in de weg staan dat nu alsnog aanspraak wordt gemaakt op die transitievergoeding. De werkgever en de werknemer besluiten om een gezamenlijk verzoek in te dienen bij de kantonrechter om de hoogte van de verschuldigde transitievergoeding vast te stellen. De kantonrechter leidt uit de Kolom-beschikking van de Hoge Raad af dat een substantiële en structurele vermindering van de arbeidsduur van de werknemer moet worden beschouwd als een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst en dat daarbij niet van belang is op welke wijze die vermindering van de arbeidsduur heeft plaatsgevonden. De substantiële en structurele vermindering van de arbeidsduur met 20 uur per week in 2017 is daarom volgens de kantonrechter een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dat de werknemer niet akkoord is gegaan met het voorstel tot aanpassing van de arbeidsduur maakt daarbij geen verschil. De kantonrechter wijst erop dat de Kolom-beschikking van de Hoge Raad (van 2018) nog niet was gewezen toen de vermindering van de arbeidsduur (in 2017) zich voordeed en tussen partijen werd besproken. De werknemer had in 2017 dus recht op betaling van gedeeltelijke transitievergoeding. Uit de Kolom-beschikking leidt de kantonrechter ook af dat de vervaltermijn daarbij niet kan worden ingeroepen. De werkgever had ook nog aangevoerd dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn als een hogere transitievergoeding zou moeten worden betaald dan die welke door het UWV aan de werkgever zou worden gecompenseerd. De kantonrechter ziet echter geen wettelijk verband tussen de berekening van het recht op transitievergoeding en de berekening van het bedrag dat het UWV moet compenseren. Volgens de kantonrechter moet de werkgever dus de transitievergoeding betalen die wordt berekend over 20 uur per week van 1985 tot 2017 en die is gebaseerd op het salaris van 2017 en daarnaast de transitievergoeding betalen die wordt berekend over nog eens 20 uur per week van 1985 tot 2025, gebaseerd op het salaris van 2025. ...lees verder.
De jaarrekening is het financiële eindverslag van uw onderneming en de basis voor de belastingaangifte. Wij, Eenkhoorn & Bakker Accountants en Belastingadviseurs, adviseren u graag over de financiële situatie, juridische structuur, fiscale aspecten en verbeteringen en kansen.
JAARREKENINGENBij ons kantoor kunt u terecht voor alle fiscale aangiften. Onze belastingadviseurs beschikken over de juiste kennis en ervaring om u een advies op maat te geven. Ook voor adviezen en het begeleiden van bedrijfsopvolging, omzetten rechtsvorm en herstructurering kunt u bij ons terecht.
Fiscale aangiftenIs uw onderneming 'middelgroot' of 'groot'? Dan bent u wettelijke verplicht om uw jaarrekening door een accountant te laten controleren. Bij Eenkhoorn & Bakker Accountants en Belastingadviseurs, kunt u terecht voor wettelijke controles, vrijwillige controles, beoordelingsverklaringen en subsidieverklaringen.
ControleverklaringenEen juiste loonadministratie is complex en precies. Onze adviseurs hebben een ruime kennis en ervaring op het gebied van salarisadministratie, arbeids- en ontslagrecht, sociale verzekeringen, CAO's en actuele ontwikkelingen in de meest uiteenlopende branches.
Personeel en salarisIedere dag weten hoe uw onderneming er financieel voor staat, maar niet zelf de administratie inboeken? Dat kan! Met ons online boekhoudplatform wordt uw administratie dagelijks door ons verwerkt. Snel en heel eenvoudig!
Financiele administratiesOnze accountants en belastingadviseurs kunnen u adviseren bij het starten van een onderneming, investeringsbeslissingen, financieringsaanvragen, bedrijfsovernames, administratieve organisatie, etc. Wij helpen u graag!
Advisering
