Heb jij goede communicatieve en sociale vaardigheden? Ben jij nauwkeurig en gedreven, resultaat- maar bovenal kwaliteitsgericht, zelfstandig én een teamplayer? LEES DAN SNEL VERDER!
Ben je een beginnend of gevorderd administrateur óf student die binnenkort afstudeert? Dan zoeken wij jou ter uitbreiding van onze salarisafdeling!
JOUW PROFIEL
Minimaal afgeronde MBO 4 richting Bedrijfsadministratie.
Afgeronde PDL en VPS dan wel studerend of bereidheid tot studeren hiervoor.
Wil je graag de ruimte om je zo goed en breed mogelijk te ontwikkelen? Bel snel!
JOUW PROFIEL
Beroepsgericht HBO werk- en denkniveau of MBO 4 met bereidheid tot verdere studie.
Heb je al enkele jaren relevante werkervaring? Vul dan ons team enthousiastelingen aan!
JOUW PROFIEL
Beroepsgericht HBO werk- en denkniveau.
Een aantal jaren relevante werkervaring.
Wat bieden wij? Kijk snel op onze vacature-pagina!
De onderstaande artikelen zijn geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.
Een werknemer treedt in september 2022 als onderzoeker in dienst bij een internationaal klinisch onderzoeksbureau. De werkzaamheden worden vanuit huis verricht. De arbeidsovereenkomst bevat onder meer een verbod van nevenwerkzaamheden, een concurrentiebeding en een relatiebeding. In augustus 2023 valt de werknemer ziek uit. Vanaf april 2024 vraagt de werknemer de werkgever meerdere keren per e-mail om re-integratiewerkzaamheden. De werkgever heeft hierop slechts eenmaal gereageerd met de mededeling dat er gewacht werd op een terugkoppeling van een manager. Op 5 september 2024 verklaart de bedrijfsarts de werknemer volledig hersteld. De werkgever heeft daarvan een bericht ontvangen. De werknemer verzoekt de werkgever wederom per e-mail om werk. De werkgever reageert niet op dit verzoek. De werknemer verricht na zijn hersteldmelding geen werkzaamheden meer voor de werkgever, maar blijft wel steeds zijn salaris ontvangen. Van januari 2025 tot en met mei 2025 en van juni 2025 tot en met augustus 2025 werkt de werknemer voor twee andere bedrijven. Nadat was ontdekt dat de werknemer wel op de loonlijst stond, maar in het voorgaande jaar geen werkzaamheden had verricht, neemt de werkgever op 13 augustus 2025 contact op met de werknemer. De werkgever verzoekt de werknemer om het netto salaris over de periode van oktober 2024 tot en met juli 2025 terug te betalen. De werknemer weigert om tot terugbetaling over te gaan, omdat hij meerdere keren heeft aangeboden om werkzaamheden te verrichten en het niet- aanbieden van werkzaamheden volgens hem voor rekening van de werkgever komt. Op 11 september 2025 is er een gesprek geweest tussen de werknemer en de werkgever, waarna de werknemer zich ziekmeldt. Bij brief van 12 september wordt de werknemer op staande voet ontslagen. Aan het ontslag heeft de werkgever ten grondslag gelegd dat de werknemer ondanks zijn hersteldmelding geen werkzaamheden heeft verricht, maar wel salaris heeft ontvangen en dat hij in strijd met verschillende artikelen in de arbeidsovereenkomst heeft gehandeld door zonder toestemming werkzaamheden te verrichten voor een concurrent. De werknemer is het niet eens met het ontslag op staande voet en stapt naar de kantonrechter. Primair verzoekt hij de kantonrechter om het ontslag op staande voet te vernietigen, om de werkgever te verplichten hem toe te laten om de overeengekomen werkzaamheden te verrichten en om de werkgever te veroordelen tot betaling van het salaris, tot het moment dat de arbeidsovereenkomst alsnog rechtsgeldig zal zijn geëindigd, te vermeerderen met de wettelijke verhoging wegens te late betaling. Subsidiair verzoekt hij de kantonrechter om de werkgever te veroordelen tot het betalen van een billijke vergoeding van € 110.000, een gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding. Voor het geval het ontslag op staande voet zou worden vernietigd, dient de werkgever een voorwaardelijk tegenverzoek waarbij de kantonrechter wordt verzocht om de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden, te bepalen dat de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding en ook niet op een billijke vergoeding. Verder verzoekt de werkgever de kantonrechter om de werknemer te veroordelen tot terugbetaling van het onverschuldigd betaald salaris over het jaar waarin de werknemer van de radar was. De kantonrechter die over deze zaak moet oordelen overweegt allereerst dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven. Er zijn namelijk 28 dagen verstreken tussen het moment waarop de werkgever bekend is geworden met de dringende reden en het gegeven ontslag, terwijl de werkgever geen afdoende verklaring heeft gegeven ter rechtvaardiging van dit lange tijdsverloop. Het ontslag op staande voet wordt dan ook vernietigd. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding en oordeelt dat herplaatsing vanwege de verstoorde arbeidsverhouding niet in de rede ligt. De kantonrechter overweegt verder dat beide partijen ernstig verwijtbaar hebben gehandeld: de werknemer door niet vaker contact te zoeken met de werkgever terwijl hij wel loon krijgt en niet werkt en door zijn nevenwerkzaamheden niet te melde; de werkgever door geen re-integratie-inspanningen te doen en geen werk aan de werknemer op te dragen. Daarom ontbindt hij de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de geldende opzegtermijn, zonder dat aan de werknemer een transitievergoeding wordt toegekend. Evenmin wordt een billijke vergoeding toegekend. Omdat de arbeidsovereenkomst op korte termijn zal eindigen, wordt het verzoek van de werknemer tot wedertewerkstelling afgewezen. Voor wat betreft het ontvangen loon oordeelt de kantonrechter dat het niet verrichten van arbeid voor rekening van de werkgever hoort te komen. Voor de uren die de werknemer voor de twee andere bedrijven heeft gewerkt, was hij feitelijk de helft van de tijd niet beschikbaar, zodat de werkgever ook maar loon hoeft te betalen over de helft van de arbeidstijd. De omstandigheden van het geval maken dat de werkgever de wettelijke verhoging wegens te late betaling niet hoeft te betalen. ...lees verder.
Bij een werkgever sinds 2023 een productiemedewerker in dienst. In november 2024 meldt de werknemer zich ziek. De arbodienst probeert vervolgens een afspraak met hem te maken, maar kan geen telefonisch contact met hem krijgen. Na een schriftelijke oproep verschijnt de werknemer niet op het spreekuur van de bedrijfsarts. Ook een brief van de werkgever waarin de werknemer wordt gewezen op de verplichting om zich onder controle van de arbodienst te stellen, heeft geen effect. Als de werkgever vervolgens het loon opschort, reageert de werknemer ook niet. Daarop neemt de werkgever contact op met een organisatie die zich in de regio bezighoudt met de opvang van daklozen. Als ook die geen contact met de werknemer kan krijgen doet deze organisatie aangifte bij de politie van vermissing. Maar ook de politie kan de werknemer niet traceren, waarna de politie besluit het niveau van de vermissing te verhogen. De werkgever ziet de situatie vervolgens een hele tijd aan, maar als de werknemer al die tijd niets meer van zich laat horen, dient de werkgever in september 2025 een verzoekschrift bij de kantonrechter in, strekkend tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werkgever laat de werknemer daarbij nog (ten overvloede) via de deurwaarder oproepen om op de zitting van de kantonrechter te verschijnen. Die oproeping wordt in de Staatscourant geplaatst, hetgeen erop wijst dat de werkgever ook geen woon- of verblijfadres van de werknemer meer had. Tijdens de zitting van de kantonrechter verschijnt de werknemer niet. Omdat de werknemer ook geen verweerschrift heeft ingediend, gaat de kantonrechter uit van de juistheid van de feiten zoals die door de werkgever in het verzoekschrift zijn weergegeven. Het opzegverbod bij ziekte acht de kantonrechter niet van toepassing omdat de reden van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst de vermissing van de werknemer is en dus geen verband houdt met de ziekte. De werkgever had als eerste grond aan het verzoek tot ontbinding ten grondslag gelegd dat er sprake was van een tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst (wanprestatie) door de werknemer. Daar gaat de kantonrechter echter niet in mee, omdat dan sprake moet zijn van een tekortkoming die qua ernst gelijkgesteld moet worden met een ontslag op staande voet, en van zulke ernstige feiten is niet gebleken. Niet bekend is waarom de werknemer niet verschijnt of reageert. De kantonrechter is van mening dat er wel sprake is van een grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst anders dan wegens wanprestatie, omdat zich een redelijke grond in de zin van de wet voordoet. Volgens de kantonrechter heeft de werkgever gedaan wat er van hem verwacht mag worden en kan van hem in redelijkheid niet verlangd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter is het dan weer niet met de werkgever eens dat de werknemer geen recht heeft op transitievergoeding. Dat is alleen het geval als de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen en ook daarvoor geldt volgens de kantonrechter dat daarvan niet is gebleken, omdat niet bekend is waarom de werknemer niet verschijnt of reageert. De arbeidsovereenkomst wordt daarom ontbonden, maar de kantonrechter bepaalt niet dat de transitievergoeding daarbij niet is verschuldigd. ...lees verder.
Bij een huisartsenpraktijk treedt in 2022 een werkneemster in dienst als doktersassistente in opleiding. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van een jaar. In de arbeidsovereenkomst staat dat de werkgever betaald verlof en een tegemoetkoming in de studiekosten geeft voor een opleiding tot doktersassistente en een persoonlijke training. Daarbij is een bepaling opgenomen die regelt dat de werkneemster onder bepaalde voorwaarden de tegemoetkoming in de studiekosten moet terugbetalen. Na het verstrijken van de overeengekomen duur wordt de arbeidsovereenkomst niet verlengd. In de brief waarin dat aan de werkneemster wordt medegedeeld wordt vermeld dat de werkneemster de opleiding tot doktersassistente on hold heeft gezet terwijl die opleiding een vereiste was voor de functie van doktersassistente. Bij de eindafrekening brengt de werkgever kosten in mindering vanwege de terugbetalingsverplichting van de kosten van de opleiding en de kosten van de coaching (persoonlijke training). Daarop vordert de werkneemster bij de kantonrechter betaling van de kosten van de opleiding en de coaching en betaling van 36 in eigen tijd gemaakte scholingsuren, bestaande uit acht tot tien voorbereidingsuren voor elk van de drie lessen die de werkneemster gevolgd heeft. De procedure heeft stilgelegen in afwachting van de prejudiciële uitspraak die de Hoge Raad uiteindelijk op 26 september 2025 heeft gedaan over de opleidingsverplichtingen van een werkgever. Nu deze uitspraak er is volgt de kantonrechter de redeneringen van de Hoge Raad uit die prejudiciële uitspraak. Dat betekent dat scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie, valt onder de scholing die de werkgever op grond van de wet verplicht is om aan de werknemer aan te bieden. Die scholing moet dan voor de werknemer ook kosteloos zijn en onder werktijd plaatsvinden. Ondanks dat er geen wettelijke verplichting is die een opleiding tot doktersassistente verplicht stelt voor het kunnen uitoefenen van de functie van doktersassistente, is (ondanks de ontkenning door de werkgever) volgens de kantonrechter duidelijk dat de opleiding en de coaching voor de werkgever een voorwaarde waren om de arbeidsovereenkomst aan te gaan. Ook in dat geval is sprake van een noodzakelijke scholing die de werkgever kosteloos aan de werknemer moet aanbieden en die onder werktijd moet plaatsvinden. Dat betekent dat de vordering van de werkneemster tot betaling van de kosten van de opleiding en de coaching wordt toegewezen. De kantonrechter is van mening dat ook de voorbereiding van de lessen valt onder de scholing die volgens de wet onder werktijd moet plaatsvinden. De vordering tot betaling van loon over de tijd van de voorbereiding van de lessen wordt echter niet toegewezen, omdat de werkneemster op geen enkele manier heeft aangetoond dat zij tijd aan de voorbereiding heeft besteed. ...lees verder.
De jaarrekening is het financiële eindverslag van uw onderneming en de basis voor de belastingaangifte. Wij, Eenkhoorn & Bakker Accountants en Belastingadviseurs, adviseren u graag over de financiële situatie, juridische structuur, fiscale aspecten en verbeteringen en kansen.
JAARREKENINGENBij ons kantoor kunt u terecht voor alle fiscale aangiften. Onze belastingadviseurs beschikken over de juiste kennis en ervaring om u een advies op maat te geven. Ook voor adviezen en het begeleiden van bedrijfsopvolging, omzetten rechtsvorm en herstructurering kunt u bij ons terecht.
Fiscale aangiftenIs uw onderneming 'middelgroot' of 'groot'? Dan bent u wettelijke verplicht om uw jaarrekening door een accountant te laten controleren. Bij Eenkhoorn & Bakker Accountants en Belastingadviseurs, kunt u terecht voor wettelijke controles, vrijwillige controles, beoordelingsverklaringen en subsidieverklaringen.
ControleverklaringenEen juiste loonadministratie is complex en precies. Onze adviseurs hebben een ruime kennis en ervaring op het gebied van salarisadministratie, arbeids- en ontslagrecht, sociale verzekeringen, CAO's en actuele ontwikkelingen in de meest uiteenlopende branches.
Personeel en salarisIedere dag weten hoe uw onderneming er financieel voor staat, maar niet zelf de administratie inboeken? Dat kan! Met ons online boekhoudplatform wordt uw administratie dagelijks door ons verwerkt. Snel en heel eenvoudig!
Financiele administratiesOnze accountants en belastingadviseurs kunnen u adviseren bij het starten van een onderneming, investeringsbeslissingen, financieringsaanvragen, bedrijfsovernames, administratieve organisatie, etc. Wij helpen u graag!
Advisering
