Drie vacatures

Heb jij goede communicatieve en sociale vaardigheden? Ben jij nauwkeurig en gedreven, resultaat- maar bovenal kwaliteitsgericht, zelfstandig én een teamplayer? LEES DAN SNEL VERDER!

Wegens groei van ons kantoor hebben wij drie vacatures:

Salarisadministrateur Accountancy

Ben je een beginnend of gevorderd administrateur óf student die binnenkort afstudeert? Dan zoeken wij jou ter uitbreiding van onze salarisafdeling!

JOUW PROFIEL
Minimaal afgeronde MBO 4 richting Bedrijfsadministratie.
Afgeronde PDL en VPS dan wel studerend of bereidheid tot studeren hiervoor.

Beginnend Assistent Accountant

Wil je graag de ruimte om je zo goed en breed mogelijk te ontwikkelen? Bel snel!

JOUW PROFIEL
Beroepsgericht HBO werk- en denkniveau of MBO 4 met bereidheid tot verdere studie.

Accountant Samenstelpraktijk - Gevorderd Assistent Accountant

Heb je al enkele jaren relevante werkervaring? Vul dan ons team enthousiastelingen aan!

JOUW PROFIEL
Beroepsgericht HBO werk- en denkniveau.
Een aantal jaren relevante werkervaring.

Wat bieden wij? Kijk snel op onze vacature-pagina!

NIEUWSARCHIEF

• 02-2-2024
  Drie vacatures

ARBEIDSRECHT ACTUEEL

De onderstaande artikelen zijn geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

• Uitbreiding arbeidsovereenkomst totstandgekomen onder invloed van dwaling

  Een sportschool opent op 1 februari 2025 een filiaal op een plaats waar eerder een andere sportschool gevestigd was. Op 3 maart 2025 treedt bij de sportschool een werkneemster in dienst die voorheen ook bij de andere sportschool werkzaam was. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor 12 uur per week. Na een paar maanden geeft de werkneemster aan dat ze meer uren wil werken. Op 18 mei 2025 wordt daarom een overeenkomst gesloten waarbij het aantal te werken uren per 1 juni 2025 wordt uitgebreid naar 31 uur per week. Vier dagen later (op 22 mei 2025) meldt de werkneemster zich ziek. Zij heeft last van angst- en paniekaanvallen. Zij vertelt dan dat ze al vier jaar antidepressiva gebruikt en dat zij in het verleden ook last heeft gehad van angst- en paniekaanvallen. Deze mededeling is voor de werkgever reden om de overeenkomst waarbij het aantal te werken uren werd uitgebreid, te vernietigen wegens dwaling. Volgens de werkgever wist de werkneemster (of had zij moeten weten) dat zij medisch gezien niet in staat zou zijn om de overeengekomen uitbreiding van uren te werken. De werkneemster had dat aan de werkgever moeten mededelen. De werkgever zou dan het aantal te werken uren niet hebben uitgebreid. De werkneemster is het daarmee niet eens. In kort geding vordert zij bij de kantonrechter dat aan haar het loon tijdens ziekte wordt doorbetaald voor 31 uur per week. Volgens de werkneemster was de werkgever wel bekend met het gebruik van de antidepressiva en met de psychische klachten van de werkneemster. Zij zou dit al tijdens het dienstverband met de andere sportschool hebben besproken met haar manager, die ook tijdens het dienstverband met de werkgever haar manager was. Deze manager ontkent echter hiervan op de hoogte te zijn geweest. De kantonrechter wijst allereerst op de wijze waarop in kort geding wordt getoetst of er aanleiding bestaat tot het treffen van een voorlopige voorziening (de betaling van het loon voor 31 uur per week). Daartoe moet aannemelijk zijn dat de loonvordering in een bodemprocedure een zodanige kans van slagen heeft dat het gerechtvaardigd is daarop in een kort geding vooruit te lopen. Eventueel nader onderzoek naar de feiten en eventuele bewijslevering moeten daarbij in de bodemprocedure plaatsvinden. Onder verwijzing naar een arrest van de Hoge Raad uit 2020 stelt de kantonrechter voorop dat de mogelijkheid van buitengerechtelijke vernietiging van een overeenkomst op grond van een wilsgebrek (zoals dwaling) niet is uitgesloten. Voorwaarde is wel dat de beschermende werking van het arbeidsrecht niet teniet wordt gedaan. Een werknemer die bedrog of dwaling pleegt heeft echter volgens de kantonrechter geen recht op de beschermende werking van het arbeidsrecht. De buitengerechtelijke vernietiging van de overeenkomst op grond van dwaling is volgens de kantonrechter rechtsgeldig als de werkneemster op het moment van het ondertekenen van de overeenkomst over zodanige informatie met betrekking tot haar gezondheid beschikte, dat zij daarvan mededeling aan de werkgever had moeten doen. De kantonrechter oordeelt dat de manager wel op de hoogte was van het gebruik van de antidepressiva, maar niet ook van de psychische klachten. Dat de manager daarvan ook op de hoogte was, zou de werkneemster eventueel in een bodemprocedure aannemelijk moeten maken. Aangezien de werkneemster al jaren psychische klachten heeft en daarvoor medicatie gebruikt, had de werkneemster volgens de kantonrechter moeten begrijpen dat haar psychische kwetsbaarheid relevant was voor de vraag of zij meer uren kon werken. Zij had dat moeten melden voorafgaand aan het sluiten van de overeenkomst waarbij het aantal te werken uren werd uitgebreid. De werkneemster had moeten weten dat deze informatie voor de werkgever van doorslaggevend belang zou zijn, gelet op de re-integratieverplichtingen van de werkgever. Het is waarschijnlijk dat de werkgever de overeenkomst dan niet (op dezelfde wijze) zou hebben gesloten. Daarmee is er ook causaal verband tussen de dwaling bij de werkgever en het aangaan van de overeenkomst. Het voorlopige oordeel van de kantonrechter is daarom dat de vernietiging van de overeenkomst niet in strijd is met de beschermende werking van het arbeidsrecht. De loonvordering van de werkneemster wordt daarom afgewezen. ...lees verder.

• Stilzwijgende verlenging van een contract voor bepaalde tijd?

  Een werkgever en een werknemer zijn met elkaar een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan tot en met 15 februari 2025. Na afloop van dat contract heeft de betreffende werknemer, die als medewerker bediening werkte, nog één dag gewerkt. Nadien heeft hij niet meer gewerkt en is hij niet meer ingeroosterd. De werkgever stuurt de werknemer op 21 februari 2025 per e-mail een voorstel voor een eindafrekening. Daarop reageert de werknemer enkele dagen later per e-mail met de mededeling dat hij niet akkoord gaat met het voorstel, met name niet vanwege het aantal min-uren van 77, waar de werkgever van uitgaat. Hij geeft aan dat hij bereid is om te werken als dat nodig is vanwege de min-uren. Hij verzoekt om betaling van het loon over februari 2025 en is het niet eens met de door de werkgever voorgestelde aftrek van min-uren en aftrek wegens het breken van borden (breukschade). Op 17 maart 2025 meldt zich bij de werkgever een gemachtigde namens de werknemer vanwege het achterstallige loon. Deze gemachtigde wijst er tevens op dat werknemer zich bereid en beschikbaar heeft gesteld om de arbeidsovereenkomst voort te zetten. De werknemer vertrekt op 20 maart 2025 op een buitenlandse reis. Bij de kantonrechter vordert de werknemer het loon vanaf februari 2025 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, de aanzegvergoeding en een ontzegging van de bevoegdheid tot het verrekenen van breukschade. Volgens de werknemer is de arbeidsovereenkomst stilzwijgend op dezelfde voorwaarden is verlengd, doordat de werkgever hem na afloop van de arbeidsovereenkomst een dag heeft laten werken. Hij vindt dat de arbeidsovereenkomst daardoor verlengd is tot en met 15 augustus 2025. Doordat de werkgever heeft nagelaten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, is deze volgens de werknemer zelfs na 15 augustus 2025 blijven doorlopen. Hij betwist verder dat er min-uren zijn opgebouwd en vindt dat de werkgever dit niet heeft onderbouwd. Tot slot betwist hij dat hij veel borden heeft laten vallen, is hij het niet eens met de door de werkgever gestelde waarde van de borden, ontkent hij dat hij aansprakelijk zou zijn voor deze schade en dat hem door de werkgever medegedeeld zou zijn dat hij deze schade zou moeten betalen. De werkgever ontkent dat de arbeidsovereenkomst stilzwijgend is voortgezet en stelt dat de werknemer op 16 februari 2025 alleen heeft gewerkt om zijn min-uren te compenseren. Daarna hebben partijen gediscussieerd over de eindafrekening, waaronder de min-uren. In dat kader heeft de werknemer aangegeven deze uren te willen inhalen. De werkgever betwist dat de werknemer zich beschikbaar heeft gesteld om zijn werkzaamheden te hervatten. Verder voert de werkgever aan dat de werknemer vanaf 20 maart 2025 geen werkzaamheden meer kon verrichten door zijn vertrek naar het buitenland, zodat hij geen aanspraak kan maken op loon. De werkgever stelt aan de aanzegverplichting te hebben voldaan doordat de aanzegging al is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Ten aanzien van de verrekening van de min-uren voert de werkgever aan dat deze min-uren voor elke medewerker inzichtelijk zijn en dat de werknemer deze heeft opgebouwd omdat hij had aangegeven niet te kunnen werken. De kantonrechter vindt dat de arbeidsovereenkomst niet stilzwijgend is verlengd. Hij overweegt dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd stilzwijgend voor dezelfde tijd op dezelfde voorwaarden kan worden voortgezet als de werkgever de verplichting tot aanzegging niet is nagekomen en de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet of als de arbeidsovereenkomst zonder tegenspraak wordt voortgezet. Het komt er dan volgens de kantonrechter op aan of de werknemer op grond van gedragingen van de werkgever heeft mogen aannemen dat de arbeidsovereenkomst na afloop van de tijd waarvoor deze was aangegaan, stilzwijgend werd voortgezet. Daarbij zijn de intenties van partijen op het moment van de stilzwijgende verlenging bepalend. Maar de aanzegverplichting is in de arbeidsovereenkomst opgenomen, zodat de werkgever daaraan heeft voldaan en de arbeidsovereenkomst op 15 februari 2025 van rechtswege is geëindigd. Aan het enkele feit dat de werknemer op 16 februari 2025 nog was ingeroosterd en werkzaamheden heeft verricht, kon hij niet de gerechtvaardigde verwachting ontlenen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst wilde voortzetten. Van een stilzwijgende verlenging is volgens de kantonrechter geen sprake, omdat de werknemer niet meer was ingeroosterd, de werkgever de eindafrekening had opgemaakt en de werknemer geen uitlatingen heeft gedaan waaruit blijkt dat hij ervan uitging dat de arbeidsovereenkomst was voortgezet. De werknemer heeft recht op loon over de periode van 1 tot en met 15 februari 2025. Het bestaan van min-uren vindt de kantonrechter onvoldoende onderbouwd, zodat van verrekening daarvan geen sprake kan zijn. En het verzoek tot ontzegging van de bevoegdheid tot het verrekenen van breukschade wordt toegewezen, omdat de werkgever daartegen geen verweer heeft gevoerd. ...lees verder.

• Werkgever kan nageheven loonbelasting op werknemer verhalen

  Een werknemer is tijdens zijn dienstverband bij een vorige werkgever deelnemer geweest aan een aandeeloptieplan. Op 1 april 2020 is het dienstverband geëindigd. Voorafgaand aan de beëindiging van het dienstverband heeft de werknemer in 2019 en 2020 optierechten uitgeoefend. Over het voordeel dat de werknemer daarmee verkregen heeft, is door hem geen inkomstenbelasting aan de Belastingdienst betaald. In 2024 legt de Belastingdienst een naheffingsaanslag loonbelasting op aan de werkgever. De aanslag bestaat uit ruim € 76.000 aan loonbelasting en ruim € 14.000 aan heffingsrente. De werkgever wil beide bedragen op de werknemer verhalen. De werknemer verzet zich daar echter tegen. De werkgever stelt bij de rechtbank een verhaalsvordering in, die wordt gebaseerd op vier verschillende rechtsgronden: • een verhaalsrecht van de inhoudingsplichtige werkgever dat rechtstreeks voortvloeit uit fiscale wetgeving; • wanprestatie; • een vrijwaringsclausule in het aandeeloptieplan; • ongerechtvaardigde verrijking. Voor wat betreft de nageheven loonbelasting is de rechtbank het met de werkgever eens dat er een verhaalsrecht is van de inhoudingsplichtige, dat uit de fiscale wetgeving voortvloeit. De rechtbank wijst erop dat de Hoge Raad in 2011 heeft geoordeeld dat verhaal van loonbelasting op de werknemer mogelijk is, omdat bij de loonbelasting de werknemer de belastingplichtige is. De loonbelasting moet daarom door de werknemer worden gedragen op dezelfde wijze als het geval zou zijn geweest als wanneer de belasting door de inhoudingsplichtige op het loon zou zijn ingehouden. Daarop geldt een uitzondering als het gaat om loonbelasting die bij wijze van eindheffing wordt geheven. De rechtbank leidt echter uit het gehanteerde belastingtarief en uit een e-mail van de Belastingdienst af dat van eindheffing geen sprake is. De werknemer had gesteld dat goed werkgeverschap aan toewijzing van de vordering in de weg zou staan, maar dat verweer wordt door de rechtbank verworpen. Het enkele feit dat de werkgever verzuimd heeft de loonbelasting op het loon in te houden is daarvoor onvoldoende. Vereist zou zijn dat de werknemer er redelijkerwijs op mocht vertrouwen dat het aan hem betaalde bedrag een nettobedrag was, waarop de loonbelasting al was ingehouden. De werknemer instrueerde echter de werkgever over het moment van het uitoefenen van de optierechten en kende de prijs waarvoor de aandelen werden gekocht. Het ging om een bedrag van ruim € 116.000 in 2019 en ruim € 32.000 in 2020. Die bedragen werden door de Britse moedermaatschappij op zijn bankrekening gestort en de werknemer moet begrepen hebben dat het om bruto betalingen ging. Bovendien had de Britse moedermaatschappij daarbij aangegeven dat het aan de deelnemer van het aandelenoptieplan was om in zijn eigen land de verschuldigde belasting te betalen. Voor de verschuldigde heffingsrente loopt de zaak echter anders af. Het gaat dan om de rente die de Belastingdienst in rekening brengt als een aanslag te laat is vastgesteld. Omdat het de verplichting van de werkgever was om de belasting in te houden en af te dragen, is dat fiscaal gezien een schuld van de werkgever. Alleen als er civiele gronden zijn voor verhaal op de werknemer kan dat anders zijn. De werkgever stelt daartoe dat er een afspraak zou zijn gemaakt dat de werknemer zelf de belastingafdracht zou verzorgen. De tekst van de formulieren waaruit dat zou blijken, vindt de rechtbank echter te onduidelijk om van een afspraak te kunnen spreken. Van wanprestatie door de werknemer is daarom geen sprake. Ook de vrijwaringsclausule in het aandelenoptieplan kan geen grondslag opleveren voor verhaal van de heffingsrente op de werknemer, omdat de clausule alleen spreekt over de belasting en niet over de heffingsrente die verschuldigd is geworden doordat de werkgever niet heeft voldaan aan zijn inhoudings- en afdrachtplicht. Tenslotte is volgens de rechtbank geen sprake van ongerechtvaardigde verrijking van de werknemer, omdat de werknemer weliswaar een voordeel heeft genoten doordat hij een tijd lang geen belasting heeft behoeven te betalen over de voordelen uit de optierechten, maar dat komt omdat de werkgever verzuimde de loonbelasting in te houden en omdat er geen afspraak was dat de werknemer zelf de loonbelasting zou afdragen. ...lees verder.