Drie vacatures

Heb jij goede communicatieve en sociale vaardigheden? Ben jij nauwkeurig en gedreven, resultaat- maar bovenal kwaliteitsgericht, zelfstandig én een teamplayer? LEES DAN SNEL VERDER!

Wegens groei van ons kantoor hebben wij drie vacatures:

Salarisadministrateur Accountancy

Ben je een beginnend of gevorderd administrateur óf student die binnenkort afstudeert? Dan zoeken wij jou ter uitbreiding van onze salarisafdeling!

JOUW PROFIEL
Minimaal afgeronde MBO 4 richting Bedrijfsadministratie.
Afgeronde PDL en VPS dan wel studerend of bereidheid tot studeren hiervoor.

Beginnend Assistent Accountant

Wil je graag de ruimte om je zo goed en breed mogelijk te ontwikkelen? Bel snel!

JOUW PROFIEL
Beroepsgericht HBO werk- en denkniveau of MBO 4 met bereidheid tot verdere studie.

Accountant Samenstelpraktijk - Gevorderd Assistent Accountant

Heb je al enkele jaren relevante werkervaring? Vul dan ons team enthousiastelingen aan!

JOUW PROFIEL
Beroepsgericht HBO werk- en denkniveau.
Een aantal jaren relevante werkervaring.

Wat bieden wij? Kijk snel op onze vacature-pagina!

NIEUWSARCHIEF

• 02-2-2024
  Drie vacatures

ARBEIDSRECHT ACTUEEL

De onderstaande artikelen zijn geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

• Werknemer zegt arbeidsovereenkomst vóór de ingangsdatum al weer op

  Een onderneming die de inkoop verzorgt voor een aantal supermarkten zoekt een inkoper. Daarvoor wordt een recruitmentbureau ingeschakeld. Die stelt een kandidaat voor die op dat moment nog werkzaam is bij een concurrent. Na uitvoerige gesprekken, onderhandelingen en correspondentie wordt op 30 september 2024 een arbeidsovereenkomst gesloten. De inkoper zal een salaris gaan verdienen van bijna € 14.000 bruto per maand. Hij zal zijn werkzaamheden op 1 mei 2025 aanvangen. De arbeidsovereenkomst bevat geen proeftijdbeding en kent voor de werknemer een opzegtermijn van drie maanden. Als gevolg van de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst is de werkgever aan het recruitmentbureau een vergoeding verschuldigd van 20% van het jaarsalaris van de werknemer, een bedrag van ruim € 35.000. Op 11 november 2024 laat de werknemer de werkgever echter weten dat hij afziet van de arbeidsovereenkomst. Hij heeft van zijn huidige werkgever een verbeterd aanbod gekregen voor de voortzetting van de arbeidsovereenkomst en heeft besloten om daar te blijven werken. Als hij ondanks herhaalde verzoeken van de werkgever geen bevestiging ontvangt dat de arbeidsovereenkomst is vervallen, stuurt hij een e-mailbericht waarin hij vraagt om een schriftelijke bevestiging. Deze e-mail sluit hij af met de mededeling dat hij ervan uitgaat dat de werkgever instemt met het vervallen van de arbeidsovereenkomst als de werkgever niet binnen twee dagen reageert. Als de werkgever dat niet doet, stuurt hij een e-mailbericht waarin hij bevestigt dat de werkgever heeft ingestemd met het vervallen van de arbeidsovereenkomst. Hij voegt daaraan toe dat hij zich in elk geval terugtrekt uit de arbeidsovereenkomst en dat hij zijn werkzaamheden op 1 mei 2025 niet zal aanvangen. Het is dan eind november 2024. De werkgever reageert daarop door te ontkennen dat is ingestemd met het vervallen van de arbeidsovereenkomst: telefonisch was medegedeeld dat de werkgever juridische bijstand zou gaan inroepen. Volgens de werkgever is de arbeidsovereenkomst onregelmatig opgezegd en is de werknemer om die reden de wettelijke schadeloosstelling verschuldigd ter grootte van drie maandsalarissen, een bedrag van bijna € 42.000. De opzegtermijn van drie maanden zou volgens de werkgever pas gaan lopen op het tijdstip van aanvang van de werkzaamheden. Van de vergoeding van het recruitmentbureau is door het niet doorgaan van de arbeidsovereenkomst twee derde deel vervallen, maar de werkgever heeft daarna nog steeds € 12.000 moeten betalen zonder dat daardoor een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. Uiteindelijk is de werkgever per 1 maart 2025 een arbeidsovereenkomst aangegaan met een andere kandidaat. Als de kantonrechter over het geschil moet oordelen, beslist deze als eerste dat de werknemer de werkgever niet kan houden aan een stilzwijgende aanvaarding van het vervallen van de arbeidsovereenkomst als gevolg van het niet reageren binnen de door de werknemer gestelde termijn van twee dagen. De werkgever heeft echter volgens de kantonrechter geen recht op de wettelijke schadeloosstelling. De werknemer heeft de overeengekomen opzegtermijn van drie maanden in acht genomen omdat het niet zo is dat de opzegtermijn pas aanvangt nadat de werknemer zijn werkzaamheden is aangevangen. De rechtsverhouding tussen de werkgever en de werknemer vangt al aan op het moment dat de arbeidsovereenkomst is gesloten. De werkgever heeft ook meer dan vijf maanden de tijd gehad om een vervanger te zoeken, zodat aan het doel van de opzegtermijn is voldaan. Een ander standpunt zou inhouden dat de werknemer noch acht maanden gehouden zou zijn aan zijn oorspronkelijke keuze om bij de werkgever in dienst te treden, wat volgens de kantonrechter in strijd zou zijn met de vrijheid van arbeidskeuze. Van een onrechtmatige daad is ook geen sprake. Daarvoor zou vereist zijn dat de werknemer er alleen op uit zou zijn geweest om door het sluiten van de arbeidsovereenkomst met de werkgever een beter aanbod te krijgen van zijn huidige werkgever, maar daarvan is niet gebleken. Ook van wanprestatie of misbruik van recht is volgens de kantonrechter geen sprake. De vorderingen van de werkgever worden daarom afgewezen. ...lees verder.

• Bedrijfsarts stelt belastbaarheid werknemer te laag vast. Toch geen loonsanctie voor werkgever?

  Het UWV had aan een werkgever een loonsanctie opgelegd omdat de bedrijfsarts van de werkgever de belastbaarheid van de arbeidsongeschikte werknemer te laag zou hebben ingeschat. Daardoor zouden re-integratiekansen gemist zijn. Door de loonsanctie moest de werkgever het loon tijdens ziekte na de eerste 104 weken nog 52 weken aan de werknemer doorbetalen. De werkgever was het daarmee niet eens. De werkgever bestrijdt niet dat de bedrijfsarts is uitgegaan van een onjuist vastgestelde belastbaarheid, maar wel dat de werkgever daarvoor aansprakelijk zou zijn. Nadat het bezwaar van de werkgever door het UWV ongegrond is verklaard, stelt de werkgever beroep in bij de rechtbank Oost-Brabant. Die rechtbank had in 2022 een nuancering aangebracht op vaste rechtspraak van de Centrale Raad van Beroep volgens welke de werkgever aansprakelijk is voor een onjuist medisch oordeel van de bedrijfsarts die de werkgever heeft ingeschakeld. De Centrale Raad van Beroep had die nuancering in 2023 echter van de hand gewezen. De werkgever wijst er echter op dat één van de redenen van de Centrale Raad van Beroep in 2023 was geweest dat de wetgever een wetsvoorstel om het oordeel van de bedrijfsarts in gevallen zoals deze leidend te maken, had ingetrokken, terwijl de regering inmiddels juist had aangegeven dat toch weer een wetsvoorstel met dezelfde strekking zal worden ingediend. Voor wat betreft het afgaan op het belastbaarheidsoordeel van de bedrijfsarts stelt de werkgever dat hij al het redelijke heeft gedaan om na te gaan of de bedrijfsarts tot een juist oordeel over zijn belastbaarheid is gekomen. De werkgever heeft de rapportages van de bedrijfsarts bestudeerd en vastgesteld dat de bedrijfsarts frequent contact met de werknemer heeft gehad en informatie heeft opgevraagd bij de behandelende artsen. Ook de werknemer bevestigde steeds de vastgestelde beperkingen. Er was daarom voor de werkgever geen indicatie om het advies van de bedrijfsarts niet op te volgen. De rechtbank is gevoelig voor de poging van de werkgever om de rechtbank opnieuw te brengen tot een genuanceerd oordeel over de aansprakelijkheid van de werkgever voor het medisch oordeel van de door de werkgever ingeschakelde bedrijfsarts. De rechtbank benadrukt dat de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 2023 in grote lijnen wordt gevolgd, maar dat de rechtbank (ondanks de eerdere afwijzing door de Centrale Raad van Beroep) toch nog steeds vindt dat er reden is voor nuancering van het oordeel van de Centrale Raad van Beroep dat een verkeerd belastbaarheidsoordeel van de bedrijfsarts voor rekening en risico van de werkgever komt. De rechtbank pleit opnieuw voor een nuancering in die zin dat er ruimte moet zijn voor een oordeel dat van de werkgever in de situatie van een bepaald geval in redelijkheid niet verlangd kon worden om te twijfelen aan het advies van de bedrijfsarts. De rechtbank wijst op de wettelijke bepaling die stelt dat bij het opleggen van een loonsanctie beoordeeld moet worden of de werkgever in redelijkheid kon komen tot de gepleegde re-integratie-inspanningen, dat de loonsanctie een zeer belastend karakter heeft en dat de Algemene wet bestuursrecht voor de overheid zelf ook voorschrijft dat de overheid zich ervan moet vergewissen of het onderzoek dat is verricht door een door de overheid zelf ingeschakelde adviseur, zorgvuldig is geweest. Een dergelijke benadering vindt de rechtbank meer recht doen aan de wettelijke bepaling die stelt dat getoetst moet worden of de werkgever in redelijkheid kon komen tot de gepleegde re-integratie-inspanningen. De rechtbank voert vervolgens drie argumenten aan waarom het nodig is de vaste rechtspraak van de Centrale Raad van Beroep te nuanceren. Op de eerste plaats heeft de Commissie Octas (Onafhankelijke commissie toekomst arbeidsongeschiktheidsstelsel) geadviseerd om bij de toetsing van het re-integratieverslag uit te gaan van vertrouwen in de bedrijfsarts. Op de tweede plaats is volgens de rechtbank een verwijzing naar de wetsgeschiedenis (zoals door de Centrale Raad van Beroep is gedaan) geen reden om tot in lengte van jaren aan die wetsgeschiedenis vast te houden. Nieuwe ontwikkelingen en gewijzigde maatschappelijke inzichten kunnen op enig moment een andere interpretatie rechtvaardigen. De rechtbank wijst daarbij op een nieuwe definitie van het vertrouwensbeginsel in de rechtspraak, meer aandacht voor het burgerperspectief en minder voor het overheidsperspectief en meer aandacht voor de gelijke procespositie van de burger. En op de derde plaats stelt de rechtbank dat aansprakelijkstelling van de bedrijfsarts door de werkgever voor de geleden schade, geen garantie is dat de schade ook volledig wordt vergoed, terwijl de werkgever dan bovendien eerst nog in een bestuursrechtelijke procedure moet laten vaststellen dat de bedrijfsarts een fout heeft gemaakt. De rechtbank vindt het onwenselijk dat de bestuursrechter met die procedures wordt belast, alleen maar om een civiele procedure tegen de eigen bedrijfsarts mogelijk te maken. De rechtbank oordeelt dat in dit geval in redelijkheid niet van de werkgever kon worden gevergd om het advies van haar bedrijfsarts in twijfel te trekken. En aangezien de door de werkgever verrichte re-integratie-inspanningen in voldoende mate waren afgestemd op dat advies, heeft de werkgever volgens de rechtbank in redelijkheid kunnen komen tot die re-integratie-inspanningen. Het beroep wordt daarom gegrond verklaard. ...lees verder.

• Is een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar tekortschieten in re-integratie door werkgever onbelast?

  Aan een werknemer die vanaf 2013 werkt met een gedeeltelijke WGA-uitkering, wordt in 2019 een IVA-uitkering toegekend omdat vanaf dat moment sprake is van volledige arbeidsongeschiktheid met hooguit een geringe kans op herstel. De verzekeringsarts van het UWV stelt daartoe dat de werknemer door problemen op het werk en privé-problemen terecht is gekomen in een situatie waarbij sprake is van een fragiel evenwicht en waarbij werkhervatting dat evenwicht maandenlang zou verstoren. De door de werknemer ingeschakelde medisch adviseur gaat nog een stap verder en stelt dat de gezondheidsschade is ontstaan in de uitoefening van de werkzaamheden en dat deze verder is verslechterd door de klachtafhandeling door de werkgever, de afwezigheid van re-integratie en de inzet van een tweedespoortraject. De arbeidsovereenkomst is vervolgens opgezegd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, waarbij de werkgever aan de werknemer de transitievergoeding betaalt. De werknemer dient daarop een verzoek bij de kantonrechter in tot betaling van een billijke vergoeding. Op de zitting van de kantonrechter bereiken partijen een schikking op grond waarvan de werkgever een bedrag van € 55.000 aan de werknemer betaalt tegen finale kwijting. Dat bedrag wordt door de Belastingdienst aangemerkt als belastbaar inkomen uit werk. De werknemer is het daarmee niet eens. Zijn bezwaar wordt door de Belastingdienst ongegrond verklaard en als de werknemer vervolgens beroep instelt, verklaart de rechtbank ook het beroep ongegrond. Maar de werknemer laat het er niet bij zitten en stelt hoger beroep in bij het gerechtshof. Daar heeft de werknemer meer succes. De werknemer had verwezen naar een tweetal arresten van de Hoge Raad. Daarin had de Hoge Raad geoordeeld dat een door een werkgever betaalde vergoeding voor immateriële schade en verlies aan arbeidskracht als regel niet zozeer hun grond vinden in de dienstbetrekking dat zij moeten worden aangemerkt als genoten uit die dienstbetrekking. Dat betekent dat de vergoeding onbelast is. De Hoge Raad voegde eraan toe dat die onbelastbaarheid niet ook geldt voor een vergoeding die de werkgever betaalt vanwege de erkenning van zijn aansprakelijkheid, indien daarbij een hogere vergoeding wordt betaald dan voortvloeit uit zijn aansprakelijkheid. Met andere woorden: het is niet aan de werkgever en de werknemer om te bepalen welk deel van de vergoeding is betaald voor immateriële schade en verlies aan arbeidskracht. Zulke afspraken zijn echter in deze zaak niet gemaakt. Het hof stelt de vraag te moeten beantwoorden of de werknemer heeft aangetoond dat de betaling van € 55.000 moet worden aangemerkt als vergoeding wegens geleden immateriële schade dan wel als vergoeding van verlies van arbeidskracht. De werknemer heeft daartoe gesteld dat hij door het onrechtmatige gedrag van zijn toenmalige teamleider (extra) psychische schade heeft opgelopen die ervoor heeft gezorgd dat hij duurzaam verminderde arbeidskracht heeft. De Belastingdienst heeft daartegenover gesteld dat een vergoeding voor psychisch leed als gevolg van de afwikkeling van de dienstbetrekking volgens de jurisprudentie van de Hoge Raad belast loon is omdat dat leed zijn oorzaak vindt in de dienstbetrekking. Omdat de Belastingdienst daarmee niet ontkend heeft dat de reeds bestaande psychische klachten vanwege het werk bij de werkgever zijn verergerd en dat de werknemer als gevolg daarvan geen arbeidskracht meer heeft, neemt het hof aan dat sprake is van verlies van arbeidskracht als gevolg van de dienstbetrekking. Het hof vindt het vervolgens aannemelijk dat de psychische schade niet het gevolg is geweest van het ontslag (dan zou de vergoeding belast zijn) maar dat het ontslag het gevolg is van de psychische schade en de arbeidsongeschiktheid die daaruit is voortgevloeid. Dat baseert het hof op de aard van de billijke vergoeding, zoals die uit de wetsgeschiedenis blijkt. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat de transitievergoeding onder meer voorziet in een compensatie voor het ontslag en dat een billijke vergoeding kan worden toegekend als de langdurige arbeidsongeschiktheid het gevolg is van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever. Het is daarom volgens het hof aannemelijk dat de vergoeding niet wordt toegekend in verband met psychische schade die inherent is aan ieder onvrijwillig ontslag. Een vergoeding is onbelast als die haar grondslag vindt in immateriële schade of verminderde arbeidskracht. Wat partijen daarover zijn overeengekomen is niet doorslaggevend en ook niet wat de werknemer gevorderd heeft. Waar het om gaat is wat objectief gezien de grondslag is geweest van de vergoeding. Het hof acht het aannemelijk dat de werkgever bij de schikking die heeft geleid tot het betalen van het bedrag van € 55.000 een afweging heeft gemaakt van de kans dat de billijke vergoeding zou worden toegewezen en dus van de kans dat de rechter zou oordelen dat sprake is van ernstig verwijtbare gedrag. De enige onderbouwing die de werknemer daarbij in zijn eis tot betaling van een billijke vergoeding heeft gegeven is dat het ernstig verwijtbare gedrag van de werkgever heeft geleid tot extra psychische schade en daardoor tot het verlies van arbeidskracht. Het hof is daarom van mening dat de billijke vergoeding geheel onbelast moet blijven omdat in de procedure alleen een billijke vergoeding werd gevorderd met de genoemde onderbouwing. ...lees verder.