Drie vacatures

Heb jij goede communicatieve en sociale vaardigheden? Ben jij nauwkeurig en gedreven, resultaat- maar bovenal kwaliteitsgericht, zelfstandig én een teamplayer? LEES DAN SNEL VERDER!

Wegens groei van ons kantoor hebben wij drie vacatures:

Salarisadministrateur Accountancy

Ben je een beginnend of gevorderd administrateur óf student die binnenkort afstudeert? Dan zoeken wij jou ter uitbreiding van onze salarisafdeling!

JOUW PROFIEL
Minimaal afgeronde MBO 4 richting Bedrijfsadministratie.
Afgeronde PDL en VPS dan wel studerend of bereidheid tot studeren hiervoor.

Beginnend Assistent Accountant

Wil je graag de ruimte om je zo goed en breed mogelijk te ontwikkelen? Bel snel!

JOUW PROFIEL
Beroepsgericht HBO werk- en denkniveau of MBO 4 met bereidheid tot verdere studie.

Accountant Samenstelpraktijk - Gevorderd Assistent Accountant

Heb je al enkele jaren relevante werkervaring? Vul dan ons team enthousiastelingen aan!

JOUW PROFIEL
Beroepsgericht HBO werk- en denkniveau.
Een aantal jaren relevante werkervaring.

Wat bieden wij? Kijk snel op onze vacature-pagina!

NIEUWSARCHIEF

• 02-2-2024
  Drie vacatures

ARBEIDSRECHT ACTUEEL

De onderstaande artikelen zijn geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

• Proeftijdontslag tijdens ziekte rechtsgeldig

  In de proeftijd staat het een werkgever in beginsel vrij om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De reden voor het proeftijdontslag mag echter niet gelegen zijn in de chronische ziekte of de handicap van de werknemer. Onder een handicap en/of chronische ziekte wordt op grond van Europese rechtspraak verstaan een beperking, die met name het gevolg is van langdurige lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen, die in wisselwerking met diverse drempels de betrokkene kunnen beletten volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsleven deel te nemen. Wanneer de werknemer voldoende feiten en omstandigheden heeft aangevoerd die aanleiding geven voor het vermoeden dat zijn of haar chronische ziekte of handicap een rol heeft gespeeld bij de opzegging tijdens de proeftijd, dient de werkgever te bewijzen dat hij niet discriminatoir heeft gehandeld. Een proeftijdontslag wordt vaak discriminatoir geacht als er een direct verband kan worden gelegd tussen de (chronische) ziekte van de werknemer en het gegeven ontslag, of als er geen reële toetsing van de geschiktheid voor de functie of het functioneren heeft plaatsgevonden, terwijl de werkgever ermee bekend is dat de werknemer een chronische ziekte heeft. Als de werkgever echter aannemelijk kan maken dat het functioneren van de werknemer of diens inzetbaarheid ten grondslag ligt aan het proeftijdontslag, wordt een proeftijdontslag vaak niet discriminatoir geacht. Een proeftijdontslag is evenmin discriminatoir als onvoldoende vaststaat dat sprake is van een chronische ziekte of wanneer een werkgever ten tijde van het ontslag niet wist of redelijkerwijs niet hoefde te begrijpen dat sprake was van een chronische ziekte. ...lees verder.

• Schadevergoeding wegens niet verstrekken van positieve referenties over werknemer?

  Een werknemer had in een vaststellingsovereenkomst met zijn ex-werkgever afgesproken dat de arbeidsovereenkomst zou worden beëindigd en dat de werkgever in voorkomend geval positieve referenties zou verstrekken over de werknemer. Als vervolgens door een eventuele nieuwe werkgever referenties worden gevraagd, zijn die zo kritisch dat de nieuwe werkgever ervan afziet om de werknemer in dienst te nemen. De werknemer vordert daarop bij de kantonrechter met succes vergoeding van schade door het verlies van inkomsten uit de niet doorgegane arbeidsovereenkomst. Een gemeente heeft door middel van het sluiten van een vaststellingsovereenkomst afscheid genomen van een werknemer. In de vaststellingsovereenkomst is bepaald dat de gemeente desgevraagd aan derden positieve referenties zal verstrekken met betrekking tot het functioneren van de werknemer gedurende de arbeidsovereenkomst. Na het einde van die arbeidsovereenkomst solliciteert de werknemer naar een functie bij een provincie. Met de provincie wordt overeenstemming bereikt over de arbeidsvoorwaarden, maar de provincie geeft aan dat (alleen) nog een referentie zal worden ingewonnen voordat de arbeidsovereenkomst kan worden gesloten. De werknemer benadert daarvoor een medewerker van de gemeente die zich bereid verklaart om de referentie te verstrekken. Als die medewerker van de gemeente wordt gevraagd of de werknemer proactief en zelfstandig zou kunnen acteren, antwoordt de medewerker van de gemeente dat dit niet de kracht van de werknemer is. En als wordt gevraagd of de werknemer zelfstandig kan werken, antwoordt hij dat de werknemer relatief veel begeleiding en checkmomenten nodig heeft. Als de provincie vervolgens afziet van het sluiten van de arbeidsovereenkomst, spreekt de werknemer de gemeente aan op het niet nakomen van de verplichting tot het verstrekken van positieve referenties. De werknemer vordert daarbij schadevergoeding wegens gederfde inkomsten. Als de gemeente weigert om schadevergoeding te betalen komt het tot een procedure bij de kantonrechter. De gemeente voert in die procedure verschillende verweren, maar de kantonrechter wijst ze allemaal af. Dat de gemeente alleen tijdens het bestaan van de arbeidsovereenkomst gehouden zou zijn om positieve referenties te verstrekken, is naar de mening van de kantonrechter taalkundig onjuist en ook niet wat de werknemer van de gemeente mocht verwachten. Omdat de gemeente degene was die de vaststellingsovereenkomst had opgesteld, wordt een eventuele onduidelijkheid op dat punt in het nadeel van de gemeente uitgelegd. Bovendien had de medewerker van de gemeente volgens de kantonrechter vooraf moeten aangeven dat hij zich niet langer gehouden achtte aan de verplichting om positieve referenties af te geven. Tenslotte wijst de kantonrechter erop dat de gemeente zelf ook belang had bij het afgeven van positieve referenties, omdat de gemeente als eigenrisicodrager de WW-uitkering van de werknemer moest betalen. Volgens de gemeente waren slechts verbeterpunten genoemd, maar de kantonrechter is van mening dat duidelijk is dat de referenties niet positief waren. Ook het door de gemeente bestreden causale verband tussen het niet geven van positieve referenties en het niet doorgaan van de arbeidsovereenkomst wordt door de kantonrechter aangenomen. Uit een door de werknemer overgelegde verklaring van de provincie blijkt dat de door de medewerker van de gemeente verstrekte verklaring punten betrof die voor de provincie belangrijk waren en de provincie had al aangegeven dat de arbeidsovereenkomst alleen nog afhing van het verstrekken van referenties. Dat de medewerker van de gemeente stelde dat hij alleen een beeld had geschetst dat hij van de werknemer had, maar dat hij maar beperkt met de werknemer samengewerkt had en dat de medewerker van de gemeente stelde dat hij van de provincie had begrepen dat die al twijfels had over de geschiktheid van de werknemer voor de functie bij de provincie, kan de gemeente niet baten. De gemeente wordt daarom door de kantonrechter veroordeeld tot vergoeding van schade die de werknemer lijdt door het niet doorgaan van de arbeidsovereenkomst met de provincie. De hoogte van die schade moet in een afzonderlijke procedure worden vastgesteld. ...lees verder.

• Verrekening van vorderingen van de werkgever met loon van de werknemer

  Een schadeherstelbedrijf heeft bij de eindafrekening te veel genoten verlofuren en de kosten voor het rijklaar maken van een privéauto van de werknemer verrekend. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever hierbij ten onrechte geen rekening heeft gehouden met de wettelijke bepaling dat verrekening onder de minimumloongrens niet is toegestaan. Hierdoor is de werkgever de wettelijke verhoging verschuldigd over hetgeen de werkgever te veel heeft verrekend. Omdat de vordering van het schadeherstelbedrijf hoger was dan het maximaal met het loon verrekenbare bedrag, wordt het meerdere wel als afzonderlijke vordering toegewezen. Een werknemer is van 4 september 2023 tot en met 31 augustus 2024 in dienst geweest bij een schadeherstelbedrijf op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Vanaf juli 2024 ontvangt hij een hoger salaris (€ 3.250 bruto per maand in plaats van € 2.250 bruto). Na het einde van het dienstverband maakt de werkgever een eindafrekening op. Daarbij worden onder meer te veel opgenomen verlofuren (118 uur) verrekend en de kosten voor het rijklaar maken van de privéauto van de werknemer. Per saldo wordt door de werkgever bij de eindafrekening van het loon over de maand augustus 2024 slechts een bedrag van € 12,35 netto uitbetaald. De werknemer stapt naar de kantonrechter en vordert achterstallig loon, de wettelijke verhoging van 50% en de wettelijke rente. Ook vordert hij afgifte van een deugdelijke salarisspecificatie c.q. eindafrekening. De werkgever stelt verrekenbare vorderingen te hebben en vordert onder meer terugbetaling van de loonsverhoging, omdat deze volgens haar voorwaardelijk was en wel onder de voorwaarde dat de werknemer na 31 augustus 2024 in dienst zou blijven. De kantonrechter beoordeelt allereerst of de werkgever vorderingen heeft die bij het einde van de arbeidsovereenkomst voor verrekening in aanmerking komen. De kantonrechter stelt vast dat de werkgever een vordering heeft ter zake van te veel door de werknemer opgenomen vakantie-uren, te weten 118 uur (€ 2.329 bruto) én een vordering ter zake van de kosten voor het rijklaar maken van de privéauto van de werknemer (€ 1.031,04 inclusief BTW). De kantonrechter beoordeelt vervolgens hoeveel daarvan verrekenbaar is. De kantonrechter overweegt in dit verband dat de werkgever ten onrechte geen rekening heeft gehouden met de wettelijke bepaling dat verrekening onder de minimumloongrens niet is toegestaan. Het loon tot het niveau van het minimumloon had buiten verrekening moeten blijven. Rekening houdend met het vrij te laten bedrag had de werkgever slechts € 1.333 bruto mogen verrekenen. Door onjuiste verrekening is in augustus 2024 ongeveer € 2.415 bruto te weinig loon betaald. Over dit bedrag is de werkgever de wettelijke verhoging verschuldigd. De kantonrechter matigt de wettelijke verhoging tot 25%, omdat geen sprake was van bewuste overtreding door de werkgever. Verder wordt de werkgever veroordeeld tot afgifte van een deugdelijke bruto-netto specificatie op straffe van een dwangsom. De vordering van de werkgever tot terugbetaling van de loonsverhoging wordt afgewezen. De kantonrechter overweegt dat de loonsverhoging van € 1.000 bruto per maand per juli 2024 niet voorwaardelijk was, omdat de werkgever dit loon over juli en augustus 2024 aan de werknemer heeft uitbetaald, nadat zij al wist dat de werknemer zou vertrekken. Het restant van de niet-verrekenbare vorderingen betreffende verlofuren en autokosten wordt toegewezen. ...lees verder.