Drie vacatures

Heb jij goede communicatieve en sociale vaardigheden? Ben jij nauwkeurig en gedreven, resultaat- maar bovenal kwaliteitsgericht, zelfstandig én een teamplayer? LEES DAN SNEL VERDER!

Wegens groei van ons kantoor hebben wij drie vacatures:

Salarisadministrateur Accountancy

Ben je een beginnend of gevorderd administrateur óf student die binnenkort afstudeert? Dan zoeken wij jou ter uitbreiding van onze salarisafdeling!

JOUW PROFIEL
Minimaal afgeronde MBO 4 richting Bedrijfsadministratie.
Afgeronde PDL en VPS dan wel studerend of bereidheid tot studeren hiervoor.

Beginnend Assistent Accountant

Wil je graag de ruimte om je zo goed en breed mogelijk te ontwikkelen? Bel snel!

JOUW PROFIEL
Beroepsgericht HBO werk- en denkniveau of MBO 4 met bereidheid tot verdere studie.

Accountant Samenstelpraktijk - Gevorderd Assistent Accountant

Heb je al enkele jaren relevante werkervaring? Vul dan ons team enthousiastelingen aan!

JOUW PROFIEL
Beroepsgericht HBO werk- en denkniveau.
Een aantal jaren relevante werkervaring.

Wat bieden wij? Kijk snel op onze vacature-pagina!

NIEUWSARCHIEF

• 02-2-2024
  Drie vacatures

ARBEIDSRECHT ACTUEEL

De onderstaande artikelen zijn geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

• Ontbinding van de arbeidsovereenkomst ondanks opzegverbod tijdens ziekte

  Een werknemer is sinds 2019 in dienst bij werkgever, een logistieke dienstverlener die optreedt als expediteur, bevrachter en cargadoor. De werknemer verleent op 4 september 2024 toestemming aan een medewerker om, zonder beschermende kleding aan te trekken, op een vorkheftruck iets op te halen in de productiehal. De betreffende medewerker veroorzaakt vervolgens een ongeluk, met schade aan een andere vorkheftruck. De werknemer krijgt hiervoor een officiële waarschuwing. In 2025 spreekt de werkgever de werknemer aan, omdat hij in strijd met de bedrijfsregels buiten pauzetijd op de rookplek aanwezig is. Daarop meldt de werknemer zich ziek met burn-out klachten en vanaf dan blijft hij arbeidsongeschikt. De ingeschakelde bedrijfsarts concludeert enerzijds dat sprake is van ziekte door langdurige overbelasting. Anderzijds zijn de arbeidsverhoudingen volgens de bedrijfsarts op scherp komen te staan door de hierboven genoemde incidenten. De bedrijfsarts adviseert een gesprek met een onafhankelijke derde. De werknemer wordt daarop verschillende malen door de werkgever uitgenodigd voor een gesprek. Hij acht zichzelf echter niet in staat om deel te nemen aan een dergelijk gesprek. Bij de derde uitnodiging waarschuwt de werkgever hem dat zijn loon zal worden opgeschort als hij niet verschijnt. De werknemer laat de werkgever vervolgens weten dat hij niet op het gesprek zal verschijnen en dat hij bij een opschorting van zijn loon, zonder correcte medische onderbouwing, een melding zal doen bij het UWV wegens schending van de re-integratieverplichtingen en dat hij mogelijk een klacht zal indienen bij de Inspectie SZW. De werkgever vat dat laatste op als een dreigement en dient een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter, onder meer vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. De werkgever vindt dat de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding, omdat hij ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld. De werknemer dient een tegenverzoek in, waarbij hij de kantonrechter ook verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar dan onder toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. De kantonrechter die over deze zaak moet oordelen, stelt vast dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord is, zodat er een redelijke grond is voor ontbinding. Omdat de werknemer echter nog steeds arbeidsongeschikt is, is het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing en om die reden overweegt de kantonrechter dan ook dat de arbeidsovereenkomst in beginsel niet kan worden ontbonden. Hij vindt echter dat er zich een wettelijke uitzondering voordoet. De werkgever heeft namelijk gesteld dat de arbeidsovereenkomst het herstel van de werknemer belemmert en de werknemer heeft dit tijdens de mondelinge behandeling ook bevestigd. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst dan ook in het belang van de werknemer, met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Omdat de werknemer naar het oordeel van de kantonrechter niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kent hij een transitievergoeding toe aan de werknemer. Het tegenverzoek van de werknemer om aan hem een billijke vergoeding toe te kennen, wordt afgewezen. De kantonrechter overweegt in dat verband dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. ...lees verder.

• Doorbetaling van loon tijdens ziekte inclusief overuren

  Een vrachtwagenchauffeur is op 18 augustus 2025 gaan werken bij een nieuwe werkgever. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van een jaar. Op 30 september 2025 meldt de werknemer zich ziek. Daarna ontstaat een geschil over de doorbetaling van het loon tijdens ziekte. Over dat geschil moet de kantonrechter oordelen in een kort geding, dat door de werknemer wordt aangespannen. Het eerste geschilpunt tussen de werkgever en de werknemer betreft de vraag of de werknemer in dienst is voor 40 uur per week, zoals de werknemer stelt, dan wel op basis van een min-max contract, zoals de werkgever stelt. De kantonrechter gaat uit van een arbeidsovereenkomst voor 40 uur per week, omdat de werkgever de werknemer een arbeidsovereenkomst voor dat aantal uren had toegezonden. Dat contract was niet ondertekend, omdat de werknemer nog vragen had gesteld, onder meer over de hoogte van zijn loon (vanwege het feit dat de arbeidsovereenkomst uitging van het loon van een 20-jarige, terwijl de werknemer op 8 september 2021 21 jaar oud zou worden). Weliswaar had de werkgever later, na de ziekmelding van de werknemer, laten weten dat per abuis een verkeerd contract was toegezonden, maar uit het feit dat in de discussie tussen de werkgever en de werknemer over de hoogte van het loon was gesproken over een maandloon en niet over een uurloon, leidt de kantonrechter af dat een arbeidsovereenkomst voor de duur van 40 uur was afgesproken. Het tweede geschilpunt betreft de vraag hoeveel overuren de werknemer heeft gemaakt. Volgens de kantonrechter moet de werknemer het aantal gewerkte overuren in beginsel aannemelijk maken, maar de kantonrechter wil aan deze bewijslast geen hoge eisen stellen omdat de werkgever op grond van de wet verplicht is om een deugdelijke urenregistratie bij te houden. De werknemer baseert zijn vordering op het aantal overuren dat hij, conform de instructie van de werkgever, via Whatsapp heeft doorgegeven. Dat het gebruikelijk was om dat zo te doen was door de werkgever niet betwist, en daarom gaat de kantonrechter van die opgave uit. Het overzicht dat de werkgever zelf heeft bijgehouden is volgens de kantonrechter zonder administratieve onderbouwing onvoldoende als urenregistratie. Op grond van de cao heeft de werknemer recht op loon tijdens ziekte op basis van het bedrag dat de werknemer gemiddeld aan loon, overuren en toeslagen heeft ontvangen in de laatste 52 weken, waarbij het gemiddelde aantal overuren maximaal 15 kan bedragen, en het totale bedrag maximaal een bedrag overeenkomend met 15 overuren met een toeslag van 30%. De werknemer wil voor de hoogte van het tijdens ziekte door te betalen loon uitgaan van alleen de weken waarin de werknemer in dienst was. De werkgever wil uitgaan van 52 weken, ook al was de werknemer gedurende die 52 weken lange tijd niet in dienst. De kantonrechter stelt ook hierbij de werknemer in het gelijk. De kantonrechter gaat ervan uit dat de bedoeling van de cao zal zijn om zoveel mogelijk aan te sluiten bij het daadwerkelijke loon dat de desbetreffende werknemer heeft ontvangen. Het maximum in de cao beschermt de werkgever daarbij tegen mogelijk grote afwijkingen van het gemiddelde, die kunnen optreden bij het hanteren van een korte periode. De kantonrechter verwijst ook nog naar een arrest van een gerechtshof, dat hiermee in lijn is. ...lees verder.

• Werknemer krijgt billijke vergoeding vanwege ontslag tijdens proeftijd wegens chronische ziekte

  Een werknemer treedt als beveiliger in dienst bij een beveiligingsbedrijf. Hij wordt in de proeftijd ontslagen en stapt naar de kantonrechter. Hij stelt dat het proeftijdontslag verband houdt met (het verzwijgen van) zijn chronische ziekte en vordert een billijke vergoeding, omdat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De werkgever stelt daarentegen dat de werknemer in de proeftijd is ontslagen, omdat het vertrouwen in hem is geschaad wegens de omstandigheid dat de werknemer had verzwegen dat hij zijn beveiligingsrondes niet volledig liep. Als de kantonrechter over de zaak moet oordelen, overweegt deze dat vast is komen te staan dat een collega van de werknemer tijdens een werkoverleg op 18 februari 2025 ter sprake heeft gebracht dat de werknemer een chronische ziekte heeft. De kantonrechter stelt daarnaast vast dat de werknemer kort daarna door de leidinggevende is uitgenodigd voor een gesprek op 27 februari 2025. De leidinggevende begon dat gesprek met de mededeling dat hij had vernomen dat de werknemer ziek was, waarna de werknemer vertelde over de aard van zijn chronische ziekte. Vervolgens benoemde de leidinggevende dat het vertrouwen in de werknemer was geschaad en dat hij daarom in de proeftijd werd ontslagen. De kantonrechter oordeelde op basis van het vorenstaande in een eerdere tussenbeschikking al dat de beveiliger voldoende feiten en omstandigheden had aangevoerd voor het vermoeden dat zijn chronische ziekte een rol heeft gespeeld bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd, zodat het aan de werkgever is om te bewijzen dat niet in strijd is gehandeld met het wettelijke verbod tot het maken van onderscheid op basis van chronische ziekte of handicap. De werkgever voert aan dat hij geen wetenschap had van de chronische ziekte van de werknemer en dat er niet in strijd met de gelijke behandelingswetgeving is gehandeld, omdat het niet volledig lopen van de beveiligingsronde en het verzwijgen daarvan door de werknemer de reden was voor opzegging van de arbeidsovereenkomst. Zij verwijst daarbij naar drie (geanonimiseerde) verklaringen van oud-collega’s van de werknemer. Naar het oordeel van de kantonrechter is de werkgever er niet in geslaagd om te bewijzen dat hij niet discriminatoir heeft gehandeld. De door de ingebrachte verklaringen zien alleen op de inhoud van het teamoverleg op 18 februari 2025. De werkgever heeft geen bewijs overgelegd van de inhoud van het gesprek op 27 februari 2025. De omstandigheid dat de ziekte van de werknemer (als eerste) aan de orde kwam tijdens dat gesprek op 27 februari 2025, terwijl dat gesprek als doel had om de werknemer van het proeftijdontslag op de hoogte te brengen, vormt volgens de kantonrechter een sterke aanwijzing dat de ziekte wel degelijk een rol heeft gespeeld bij het ontslag. Volgens de kantonrechter is niet vast komen te staan dat de werkgever in dat gesprek de reden van ontslag (geschaad vertrouwen) heeft gekoppeld aan de omstandigheid dat de werknemer had verzwegen dat hij zijn rondes niet volledig liep. Bij een vermoeden van verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte moet de werkgever bewijzen dat de handicap of chronische ziekte van de werknemer geen rol heeft gespeeld bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Omdat de werkgever er niet in is geslaagd te bewijzen dat de ziekte van de werknemer geen rol heeft gespeeld bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd, moet er volgens de kantonrechter van uitgegaan worden dat de werkgever een verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van handicap of chronische ziekte. De kantonrechter veroordeelt de werkgever om aan de werknemer een billijke vergoeding van € 7.500 bruto te betalen wegens ernstig verwijtbaar handelen. ...lees verder.