Drie vacatures

Heb jij goede communicatieve en sociale vaardigheden? Ben jij nauwkeurig en gedreven, resultaat- maar bovenal kwaliteitsgericht, zelfstandig én een teamplayer? LEES DAN SNEL VERDER!

Wegens groei van ons kantoor hebben wij drie vacatures:

Salarisadministrateur Accountancy

Ben je een beginnend of gevorderd administrateur óf student die binnenkort afstudeert? Dan zoeken wij jou ter uitbreiding van onze salarisafdeling!

JOUW PROFIEL
Minimaal afgeronde MBO 4 richting Bedrijfsadministratie.
Afgeronde PDL en VPS dan wel studerend of bereidheid tot studeren hiervoor.

Beginnend Assistent Accountant

Wil je graag de ruimte om je zo goed en breed mogelijk te ontwikkelen? Bel snel!

JOUW PROFIEL
Beroepsgericht HBO werk- en denkniveau of MBO 4 met bereidheid tot verdere studie.

Accountant Samenstelpraktijk - Gevorderd Assistent Accountant

Heb je al enkele jaren relevante werkervaring? Vul dan ons team enthousiastelingen aan!

JOUW PROFIEL
Beroepsgericht HBO werk- en denkniveau.
Een aantal jaren relevante werkervaring.

Wat bieden wij? Kijk snel op onze vacature-pagina!

NIEUWSARCHIEF

• 02-2-2024
  Drie vacatures

ARBEIDSRECHT ACTUEEL

De onderstaande artikelen zijn geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

• Werkgever kan kosten van afgebroken opleiding niet op werkneemster verhalen ondanks studiekostenbeding

  Bij een huisartsenpraktijk treedt in 2022 een werkneemster in dienst als doktersassistente in opleiding. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van een jaar. In de arbeidsovereenkomst staat dat de werkgever betaald verlof en een tegemoetkoming in de studiekosten geeft voor een opleiding tot doktersassistente en een persoonlijke training. Daarbij is een bepaling opgenomen die regelt dat de werkneemster onder bepaalde voorwaarden de tegemoetkoming in de studiekosten moet terugbetalen. Na het verstrijken van de overeengekomen duur wordt de arbeidsovereenkomst niet verlengd. In de brief waarin dat aan de werkneemster wordt medegedeeld wordt vermeld dat de werkneemster de opleiding tot doktersassistente on hold heeft gezet terwijl die opleiding een vereiste was voor de functie van doktersassistente. Bij de eindafrekening brengt de werkgever kosten in mindering vanwege de terugbetalingsverplichting van de kosten van de opleiding en de kosten van de coaching (persoonlijke training). Daarop vordert de werkneemster bij de kantonrechter betaling van de kosten van de opleiding en de coaching en betaling van 36 in eigen tijd gemaakte scholingsuren, bestaande uit acht tot tien voorbereidingsuren voor elk van de drie lessen die de werkneemster gevolgd heeft. De procedure heeft stilgelegen in afwachting van de prejudiciële uitspraak die de Hoge Raad uiteindelijk op 26 september 2025 heeft gedaan over de opleidingsverplichtingen van een werkgever. Nu deze uitspraak er is volgt de kantonrechter de redeneringen van de Hoge Raad uit die prejudiciële uitspraak. Dat betekent dat scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie, valt onder de scholing die de werkgever op grond van de wet verplicht is om aan de werknemer aan te bieden. Die scholing moet dan voor de werknemer ook kosteloos zijn en onder werktijd plaatsvinden. Ondanks dat er geen wettelijke verplichting is die een opleiding tot doktersassistente verplicht stelt voor het kunnen uitoefenen van de functie van doktersassistente, is (ondanks de ontkenning door de werkgever) volgens de kantonrechter duidelijk dat de opleiding en de coaching voor de werkgever een voorwaarde waren om de arbeidsovereenkomst aan te gaan. Ook in dat geval is sprake van een noodzakelijke scholing die de werkgever kosteloos aan de werknemer moet aanbieden en die onder werktijd moet plaatsvinden. Dat betekent dat de vordering van de werkneemster tot betaling van de kosten van de opleiding en de coaching wordt toegewezen. De kantonrechter is van mening dat ook de voorbereiding van de lessen valt onder de scholing die volgens de wet onder werktijd moet plaatsvinden. De vordering tot betaling van loon over de tijd van de voorbereiding van de lessen wordt echter niet toegewezen, omdat de werkneemster op geen enkele manier heeft aangetoond dat zij tijd aan de voorbereiding heeft besteed. ...lees verder.

• Tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is niet toegestaan wegens strijd met de cao

  Een werknemer treedt met ingang van 1 augustus 2021 voor twaalf maanden in dienst bij een basisschool, in de functie van Onderwijsassistent A. Op 1 augustus 2022 hebben partijen de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met twaalf maanden verlengd. In beide arbeidsovereenkomsten is een nagenoeg gelijkluidende bepaling opgenomen dat het de intentie is van de werkgever om bij functioneren naar wederzijdse tevredenheid de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Op de arbeidsovereenkomst is de cao voor het primair onderwijs van toepassing. In die cao is bepaald dat bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst, niet zijnde voor vervanging of werkzaamheden van kennelijke tijdelijke aard, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd het uitgangspunt is. De cao bepaalt verder dat eenmaal een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, voor ten hoogste twaalf maanden, kan worden aangegaan en dat die arbeidsovereenkomst wordt aangeboden met uitzicht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Voor zover hier van belang bepaalt de cao voorts dat daarna alleen in zeer bijzondere gevallen nog een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden aangegaan, dan voor een periode van maximaal twaalf maanden. In juni 2023 heeft de werkgever aan de werknemer medegedeeld dat de tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet zal worden verlengd en op 31 juli 2023 van rechtswege zal eindigen. Eind april 2024 beroept de werknemer zich op het bestaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Zij sommeert de werkgever tot wedertewerkstelling, betaling van achterstallig loon, vakantietoeslag en wettelijke rente. De werkgever stelt zich echter op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2023 onherroepelijk is geëindigd. In eerste aanleg verzoekt de werknemer de kantonrechter om een verklaring voor recht dat er per 1 augustus 2022 sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Daarnaast verzoekt de werknemer om de werkgever te veroordelen tot wedertewerkstelling in haar functie van Onderwijsassistent A. Verder verzoekt zij om veroordeling van de werkgever tot betaling van het achterstallige loon, vakantietoeslag, vakantiedagen, wettelijke verhoging van 50% en wettelijke rente. De kantonrechter overweegt dat de werkgever de werknemer vanuit goed werkgeverschap per 1 augustus 2022 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had moeten aanbieden, maar dat noch uit de cao noch uit de wet voortvloeit dat schending van de cao van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd doet ontstaan. De kantonrechter wijst het verzoek dan ook af, met veroordeling van de werknemer in de proceskosten. Daarop gaat de werknemer in hoger beroep. Het hof overweegt dat partijen het erover eens zijn dat tussen hen geen arbeidsovereenkomst is gesloten voor vervanging of werkzaamheden van tijdelijke aard. In dat geval is op grond van het bepaalde in de cao een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd het uitgangspunt. Op grond van de cao kan eenmaal een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor ten hoogste twaalf maanden worden aangegaan, welke wordt aangeboden met uitzicht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Alleen in zeer bijzondere gevallen kan daarna nog eenmaal een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangegaan gedurende een periode van maximaal twaalf maanden. Volgens de werkgever deed zich voorafgaand aan het sluiten van de tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een zodanig “zeer bijzonder geval” voor, omdat er twijfel bestond over het functioneren van de werknemer. Men wilde de werknemer echter nog een tweede kans geven door middel van een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Op basis van de tekst van de cao en het gegeven dat de werknemer voorafgaand aan de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ook al stage had gelopen bij de werkgever, oordeelt het hof dat een discussie tussen partijen over het functioneren van de werknemer en twijfel daarover bij de werkgever redelijkerwijs buiten de reikwijdte vallen van “in zeer bijzondere gevallen” in de cao-bepaling. De door de werkgever gestelde feiten en omstandigheden kunnen niet worden gekwalificeerd als “zeer bijzonder geval”. Het hof komt daarom tot de conclusie dat de werkgever heeft gehandeld in strijd met het bepaalde in de cao. Het gevolg daarvan is volgens het hof dat de laatste tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst wel degelijk is aangegaan voor onbepaalde tijd. Het hof overweegt in dit verband dat de cao de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als uitgangspunt neemt om de positie van de werknemer te beschermen. Volgens het hof wordt aan een doeltreffende handhaving van dit voorschrift afbreuk gedaan als, met de kantonrechter, zou worden aangenomen dat goed werkgeverschap enkel meebrengt dat de werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had dienen aan te bieden. Het is volgens het hof aannemelijker dat een sanctie zoals voorzien in de wettelijke ketenregeling effectiever is. De aanzegging van de werkgever van medio juni 2023 dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou eindigen, kan naar het oordeel van het hof niet worden uitgelegd als een opzegging. Dit betekent dat nog steeds sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het hof wijst het verzoek tot wedertewerkstelling toe, net zoals het verzoek tot betaling van achterstallig loon en de vakantietoeslag, vermeerderd met de wettelijke verhoging (gematigd tot 15%). ...lees verder.

• Onwil bij re-integratie komt werkgever duur te staan

  Bij een onderwijsinstelling is sinds 2005 een werkneemster in dienst als docent. Door al langer bestaande medische beperkingen kan zij niet fysiek lesgeven. Daarom werd wordt zij ingezet als E docent, voor het geven van online lessen. In oktober 2021 valt zij ook voor dat werk ziek uit als gevolg van een coronabesmetting. In mei/juni 2022 stopt de onderwijsinstelling met het geven van online onderwijs, waardoor de functie van de werkneemster vervalt. In oktober 2022 oordeelt het UWV in een deskundigenoordeel dat de re-integratie-inspanningen van de werkgever onvoldoende zijn, omdat de werkneemster vanaf mei/juni 2022 in enige mate belastbaar is terwijl de werkgever geen concrete acties heeft ondernomen, waardoor de werkneemster in het geheel niet werkt en ook geen concreet zicht heeft op werk. Als uit een arbeidsdeskundig onderzoek blijkt dat er bij de werkgever mogelijk passende functies voor de werkneemster zijn en daarnaast gezocht moet worden naar passende arbeid bij een andere werkgever (tweedespoortraject), wordt aan de werkneemster medegedeeld dat zij al haar energie in het tweedespoortraject moet stoppen. In mei 2023 geeft het UWV in een deskundigenoordeel opnieuw aan dat de re-integratie-inspanningen van de werkgever onvoldoende zijn, onder meer omdat niet inzichtelijk is gemaakt dat er bij de werkgever geen passende functies zijn. Uiteindelijk wordt de werkneemster ingezet op een tijdelijk project. Zij bouwt haar uren daarbij op tot bijna de volledige uren. In augustus 2023 wordt zij echter naar huis gestuurd omdat zij in strijd met instructies van haar leidinggevende een (openbaar) rapport mee had gestuurd naar de stuurgroep van het project. Daarbij wordt aan haar een communicatieverbod met collega’s en een verbod tot het bezoeken van de locaties van de werkgever opgelegd. Dat verbod wordt ook gehandhaafd nadat de werkneemster excuses heeft aangeboden en nadat deze door de leidinggevende waren aanvaard. Voor het negeren van instructies wordt zij berispt. Deze berisping wordt later door de Commissie van Beroep vernietigd, zonder dat het contact- en locatieverbod wordt opgeheven. Ook als er een andere leidinggevende komt, worden deze verboden niet opgeheven. Als de werkneemster vraagt om de status van voorrangskandidaat bij interne sollicitaties, wordt slechts besloten om aan de bedrijfsarts te vragen om de belastbaarheid opnieuw vast te stellen en om op basis daarvan eventueel een nieuw arbeidsdeskundig onderzoek te laten plaatsvinden. Aan het einde van het tweede ziektejaar legt het UWV de werkgever een loonsanctie op wegens het plegen van te weinig re-integratie-inspanningen. De werkgever moet daardoor het loon van de werkneemster nog 52 weken langer doorbetalen. Het contact- en locatieverbod wordt opnieuw niet opgeheven als de werknemer daarom vraagt in het belang van de re-integratie. Intussen dringt de bedrijfsarts aan op meer re-integratie-inspanningen in zowel het eerste spoor (eigen organisatie) als in het tweede spoor (buiten de eigen organisatie). Uiteindelijk dagvaardt de werkneemster de werkgever in kort geding om de werkgever te veroordelen haar toe te laten tot de locaties van de werkgever, het contactverbod op te heffen en om haar in de gelegenheid te stellen om te re-integreren in werkzaamheden als loopbaanadviseur. Als die vorderingen door de voorzieningenrechter worden toegewezen, wordt uiteindelijk afgesproken dat de werkneemster kan re-integreren, om te beginnen voor twee uur per week. Kort daarna kent het UWV echter een WGA-uitkering aan de werkneemster toe wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. De werkgever vraagt het UWV dan om toestemming om de werkneemster te mogen ontslaan. De bedrijfsarts verklaart daarbij dat de verwachting is dat de belastbaarheid van de werkneemster de komende 26 weken niet zal wijzigen. Inmiddels weigert de werkgever om het advies van de bedrijfsarts om het aantal te werken uren uit te breiden, op te volgen. Volgens de werkgever zijn er vanuit het team van de loopbaanadviseurs zorgelijke signalen ontvangen over de manier van werken en communiceren van de werkneemster. In plaats van het aantal uren uit te breiden wordt de re-integratie beëindigd, omdat de werkneemster steeds haar eigen plan zou volgen en niet in staat zou zijn tot zelfreflectie. Als het UWV uiteindelijk de gevraagde ontslagvergunning verleent, wordt de arbeidsovereenkomst opgezegd per 1 juli 2025. De werkgever betaalt daarbij de transitievergoeding van ongeveer € 35.000 bruto. De werkneemster wil zich daarbij niet neerleggen en vordert bij de kantonrechter onder meer een billijke vergoeding van € 186.000 bruto. De kantonrechter wijst de vorderingen van de werkneemster toe. Daarbij neemt de kantonrechter tot uitgangspunt dat een billijke vergoeding alleen kan worden toegekend bij ernstig verwijtbaar gedrag en dat ernstig tekortschieten in de re-integratieverplichting in de wetsgeschiedenis is aangemerkt als een voorbeeld van ernstig verwijtbaar gedrag. De kantonrechter stelt dat het gedrag van de werkgever zelfs meer dan ernstig verwijtbaar was. Daarbij wijst de kantonrechter erop dat de werkgever de eerste vijftien maanden nauwelijks iets aan re-integratie heeft gedaan, dat de feitelijke non-actiefstelling zeer disproportioneel en onredelijk was en veel te lang heeft geduurd en dat de adviezen van de bedrijfsarts voortdurend in de wind werden geslagen. Ook na het vonnis in kort geding heeft de werkgever nauwelijks re-integratie-inspanningen gedaan. De kantonrechter is verder van mening dat er een causaal verband is tussen het ernstig verwijtbare gedrag van de werkgever en de opzegging van de arbeidsovereenkomst. De billijke vergoeding wordt vastgesteld op € 168.000 bruto omdat dat het bedrag is dat de werkneemster in de negen jaar tot het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd meer als inkomen zou hebben genoten wanneer zij in dienst van de werkgever zou zijn gebleven, ten opzichte van hetgeen zij na het ontslag als inkomen zou hebben. De werkgever moet ook nog ongeveer € 9.500 bruto betalen, met 25% verhoging wegens te late betaling. Dat bedrag zou de werkneemster meer als loon hebben ontvangen als de werkgever haar had toegestaan om te re-integreren. Volgens de cao had de werkneemster namelijk over gewerkte uren recht op 100% van het loon in plaats van 75%. ...lees verder.